7244 Sayılı Yasanın İş Hukuku’na Etkileri

Covid19 pandemisi ülkemizdeki varlığını sürdürmekte, ekonomik ve sosyal hayat üzerindeki olumsuz etkileri de gün geçtikçe etkisini daha çok hissettirmektedir. Pandemi devam ederken her geçen gün getirilen tedbirler ağırlaşmakta, ağırlaşan tedbirlere paralel olarak pandeminin ülke ekonomisine ve çalışma hayatına yaptığı olumsuz etkilerin en aza indirilmesi amacıyla yeni düzenlemeler de gündeme gelmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 tarihinde Meclis Genel Kurulu’nda kabul edilen 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Covid-19 salgınının sosyal ve ekonomik hayat üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmek amacıyla özellikle işçi işveren ilişkilerine yönelik yeni tedbirler getirilmiştir.

7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun bilindiği üzere torba kanun niteliğinde olup birbirinden bağımsız birçok konuya ilişkin düzenlemeler getirmekte ve 18 Madde’ den oluşmaktadır. Kanun’ un iş hukukuna ilişkin düzenlemeleri ise 2, 7, 8. ve 9. maddelerde yer almaktadır. Yazımızda bu maddelerle getirilen yeni düzenlemelere kısaca değinerek, iş hukukunda yetkin akademisyen ve uygulayıcıların görüşleri ışığında uygulamada rastlanabilecek sorun ve kafa karışıklıklarına çözüm getirmeye çalışacağız.

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un iş hukukuna ilişkin, iş ve çalışma hayatı ile ilgili düzenlemeleri aşağıdaki gibidir.

1.     İşverenler Tarafından, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Halleri Hariç Olmak Üzere 3 Ay Boyunca İşçi Çıkartılması Yasaklanmış Bunun Yerine Çalışanları Tek Taraflı Olarak Ücretsiz İzne Çıkartma Hakkı Tanınmıştır

Kanunun 9. Maddesi ile getirilen düzenlemeye göre 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

Madde hükmünde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler işverenin fesih yasağının istisnası olarak düzenlenmiştir.

Fesih yasağı öncesinde işverence yapılan bildirimli feshin akıbetinin ne olacağı hususu tartışmalı olmakla birlikte baskın görüşe göre iş sözleşmesi fesih yasağının başladığı tarih olan 17 Nisan 2020 tarihinden önce iş akdi feshedilen işçiye yasaya ve usulüne uygun olarak yapılan fesih bildiriminin ulaşması ile ihbar süresinin işlemeye başlayacağı ve burada feshin geçerli olacağı tarihin fesih yasak süresine denk gelmesi durumunda dahi ihbar süresinin işlemeye devam edeceği ve geçerli bir feshin tüm sonuçlarını doğuracağı görüşüdür.

7244 sayılı yasa öncesinde işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde ise ihbar öneli fesih yasağı süresinde de işlemeye devam edecektir. Çünkü İşçi tarafından fesih yasağı sadece 7244 sayılı yasa yürürlüğe girdikten sonra işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına bağlı olarak haklı feshini ortadan kaldırmakla sınırlıdır. Diğer hallerde işçinin iş sözleşmesini ihbar önelini kullanarak sona erdirmesi fesih yasağı kapsamında değerlendirilemeyecektir.

Belirli süreli sözleşmeler bakımından sözleşmenin bitim tarihinin 7244 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 3 aylık süreye denk gelmesi durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden feshedilmiş olacağından ilgili durum fesih yasağı kapsamında değerlendirilmeyecektir.

Kanunla işverenlere işçilerin iş akdini işçinin ahlak ve iyi niyet hallerine aykırı fiilleri haricinde fesih yasağı getirilmekle birlikte, feshin yasak olduğu 3 aylık süre boyunca çalışanlarını tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır.

Bilindiği üzere, iş sözleşmeleri kural olarak tarafların karşılıklı rızalarıyla askıya alınabilmektedir. Bu doğrultuda hukuken geçerli bir ücretsiz izin için de işveren ve işçinin karşılıklı yazılı mutabakatı veya işverenin bu yöndeki teklifine ilişkin işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı kabulü aranmaktadır.

Yasa ile beraber, fesih yasağının uygulanacağı süre boyunca yukarıda anılan kuralda geçici süreliğine değişime gidilmiş ve işverenlerin çalışanlarını tek taraflı olarak herhangi bir muvafakat şartı aranmaksızın kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkartabileceği düzenlenmiştir. İşverenlerin çalışanlarını bu şekilde ücretsiz izne çıkartması halinde ise, bu durumun çalışanlara iş sözleşmesini fesih hakkı tanımayacağı düzenlenmektedir. Başka bir ifade ile işverenleri tarafından tek taraflı bir karar ile çalışanların ücretsiz izne çıkartılması çalışma koşullarında çalışan aleyhinde esaslı bir değişiklik teşkil etmeyecek ve buna bağlı olarak çalışanlar bu gerekçe ile iş akitlerini feshedemeyecekler.

İşçinin 7244 sayılı kanunun 9. Maddesi ile düzenlenen fesih yasağına aykırı olarak hareket etmesi durumunda yani işverenin 7244 sayılı yasayla kendisine tanınan işçiyi 3 aylık ücretsiz izne ayırma hakkını kullanması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin haklı nedenle feshinden söz edilemeyecek ve işçi kıdem tazminatına dahi hak kazanamayacaktır.

2.     Ücretsiz İzne Çıkartılan, Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanamayan ve 15.03.2020 Tarihinden Sonra İş Akdi Feshedilen Çalışanlara Ücret Nakit Desteği Sağlanacaktır

Kanunun 7. Maddesi ile getirilen düzenleme ile 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.

Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”

Madde yukarıda görüleceği üzere İş Kanunu’na değil de 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ na eklenmiştir. Buradan anlaşılması gereken İş Kanunu kapsamında çalışanların dışında Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların da koşulları varsa maddede düzenlenen ücret nakit desteğinden yararlanabileceğidir.

Ücret nakit desteğinden yararlanabilme şartlarını kanun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar bakımından ve iş sözleşmesi 15 Mart 2020 tarihinden sonra feshedilenler bakımından ayrı ayrı incelemekte yarar bulunmaktadır.

a.      7244 Sayılı Kanun Yürürlüğe Girdiğinde Halihazırda Çalışanlar Bakımından Ücret Nakit Desteğinden Yararlanabilme Koşulları

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici 10. Maddeye dayanılarak işçinin işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmış olması,
  • Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olmak.

b.      İş Sözleşmesi 15 Mart 2020 Tarihinden Sonra Feshedilenler Bakımından Ücret Nakit Desteğinden Yararlanabilme Koşulları

  • İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. Maddesine göre iş sözleşmesinin feshedilmiş olması, burada dikkat edilmesi gereken husus işsizlik sigortasından yararlanma koşullarının aranmıyor oluşudur. Burada aranan tek husus fesih şeklinin işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde oluşmasıdır,
  • İşsizlik ödeneğinden yararlanmıyor olmak,
  • Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almıyor olmak,

Kanunun getiriliş amacı dikkate alındığında, 7244 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçilerin de kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren geçerli olmak üzere ve ücretsiz izin durumlarının devam etmesi halinde ücret nakit desteğinden yararlanabileceği hususunda şüphe bulunmamaktadır.

3.     Kısa Çalışmada Derhal Ödeme Dönemine Geçildi, Uygunluk Tespiti ve Onay Beklenmeksizin Kısa Çalışma Ödeneği Uyarınca Ödemelere Başlanabilecektir

Kanunun 8. Maddesi ile getirilen düzenleme ile 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 25 – Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”

Mevcut aşamada kuruma iş gücünü aşkın sayıda işveren tarafından zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma ödeneğine başvurulmuş bulunmaktadır. Bu yoğunluk nedeniyle, iş müfettişleri tarafından uygunluk tespitlerinin yapılmasında haklı gecikmeler yaşanmakta ve bu durum da işverenler nezdinde başvurularının akıbeti hakkında endişelerin ve uygulamaya yönelik soru işaretlerinin doğmasına sebebiyet vermektedir.

7244 sayılı yasa ile beraber iş müfettişleri tarafından yapılacak uygunluk tespitinin akıbeti beklenmeksizin işverenlerin beyanları esas alınarak kısa çalışma ödeneği başvurusu kapsamında yer alan ve gerekli şartları sağlayan çalışanlara kısa çalışma ödeneği yapılmasının önü açılmış bulunmaktadır. Böylelikle, kısa çalışma ödeneği kapsamındaki sigortalılara daha hızlı bir şekilde ödeme yapılmasının önü açılmış ve olası mağduriyetleri giderilmiş bulunmaktadır. Herhangi bir yanlış anlaşılmaya mahal vermemek adına şu hususun vurgulanmasında fayda bulunmaktadır, yapılan bu düzenleme ile kısa çalışma başvurularının doğrudan kabul edileceği anlamı çıkmamaktadır, iş müfettişleri tarafından daha sonradan yapılan inceleme ile başvurunun gerekli şartları sağlamadığının tespit edilmesi ve başvurunun reddedilmesi mümkün olabilecektir.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, işverenler tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olmasından kaynaklı yapılacak olan fazla ve yersiz ödemeler, işverenlerden yasal faizi ile birlikte tahsil edilecektir. Bu nedenle beyanların ve başvuruların hukuki sonuçları göz önünde tutularak doğru beyanlarda bulunulması ve beyanlara uygun bir şekilde çalışma sürelerinin düzenlenmesi büyük önem arz etmektedir.  İşveren tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olmasının nedeni işçi tarafından işverene verilen bilginin hatalı olması yahut işçi tarafından işverene verilmesi gereken bir bilginin verilmemesi olması durumunda kanun gereği işverenden tahsil edilecek tutarla sınırlı olmak üzere işverenin işçiye rücu imkanı da gündeme gelebilecektir.

4.     Yetki Tespitlerinin Verilmesi, Toplu İş Sözleşmelerinin Yapılması, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü ile Grev ve Lokavta İlişkin Süreler 17 Nisan 2020 Tarihinden İtibaren Üç Ay Süreyle Uzatılmıştır

Kanunun 2. Maddesi ile getirilen düzenlemeye göre 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus maddenin yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması ve grev ve lokavta ilişkin hususlarda bir yasaklama, erteleme getirmiyor oluşudur. Madde ile düzenlenen tüm eylemlerin bu süreçte yapılmasına hiçbir engel bulunmamakla birlikte, covid-19 pandemisinin süreçlerin uzamasına neden olabileceği göz önüne alınarak kanun koyucu tarafından uygulayıcılara 3 aylık bir ek süre tanınmıştır. Yani bu süre içerisinde yetkili olduğunu düşünen sendika yetki tespiti başvurusu yapabilecek, kesinleşmiş bir yetki varsa toplu iş sözleşmeleri görüşmelerine başlanabilecek hatta görüşmeler bu süre içerisinde bağıtlanabilecektir.

Aynı şekilde toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin sürenin uzatılması kavramından da anlaşılması gereken yargılama faaliyeti devam eden toplu iş uyuşmazlıkları değildir. Yasada düzenlenen durum toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde başvurulacak resmi arabuluculuk, hakem heyetine başvuru, yüksek hakem heyetine başvuru ve müzakere aşamalarında taraflara tanınan bir ek süredir. Yargılama faaliyeti içerisindeki toplu iş uyuşmazlıkları açısından bir erteleme ya da ek süre söz konusu değildir.