7244 Sayılı Yasanın İş Hukuku’na Etkileri

Covid19 pandemisi ülkemizdeki varlığını sürdürmekte, ekonomik ve sosyal hayat üzerindeki olumsuz etkileri de gün geçtikçe etkisini daha çok hissettirmektedir. Pandemi devam ederken her geçen gün getirilen tedbirler ağırlaşmakta, ağırlaşan tedbirlere paralel olarak pandeminin ülke ekonomisine ve çalışma hayatına yaptığı olumsuz etkilerin en aza indirilmesi amacıyla yeni düzenlemeler de gündeme gelmektedir. Son olarak 16 Nisan 2020 tarihinde Meclis Genel Kurulu’nda kabul edilen 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Covid-19 salgınının sosyal ve ekonomik hayat üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmek amacıyla özellikle işçi işveren ilişkilerine yönelik yeni tedbirler getirilmiştir.

7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun bilindiği üzere torba kanun niteliğinde olup birbirinden bağımsız birçok konuya ilişkin düzenlemeler getirmekte ve 18 Madde’ den oluşmaktadır. Kanun’ un iş hukukuna ilişkin düzenlemeleri ise 2, 7, 8. ve 9. maddelerde yer almaktadır. Yazımızda bu maddelerle getirilen yeni düzenlemelere kısaca değinerek, iş hukukunda yetkin akademisyen ve uygulayıcıların görüşleri ışığında uygulamada rastlanabilecek sorun ve kafa karışıklıklarına çözüm getirmeye çalışacağız.

7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un iş hukukuna ilişkin, iş ve çalışma hayatı ile ilgili düzenlemeleri aşağıdaki gibidir.

1.     İşverenler Tarafından, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Halleri Hariç Olmak Üzere 3 Ay Boyunca İşçi Çıkartılması Yasaklanmış Bunun Yerine Çalışanları Tek Taraflı Olarak Ücretsiz İzne Çıkartma Hakkı Tanınmıştır

Kanunun 9. Maddesi ile getirilen düzenlemeye göre 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”

Madde hükmünde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler işverenin fesih yasağının istisnası olarak düzenlenmiştir.

Fesih yasağı öncesinde işverence yapılan bildirimli feshin akıbetinin ne olacağı hususu tartışmalı olmakla birlikte baskın görüşe göre iş sözleşmesi fesih yasağının başladığı tarih olan 17 Nisan 2020 tarihinden önce iş akdi feshedilen işçiye yasaya ve usulüne uygun olarak yapılan fesih bildiriminin ulaşması ile ihbar süresinin işlemeye başlayacağı ve burada feshin geçerli olacağı tarihin fesih yasak süresine denk gelmesi durumunda dahi ihbar süresinin işlemeye devam edeceği ve geçerli bir feshin tüm sonuçlarını doğuracağı görüşüdür.

7244 sayılı yasa öncesinde işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde ise ihbar öneli fesih yasağı süresinde de işlemeye devam edecektir. Çünkü İşçi tarafından fesih yasağı sadece 7244 sayılı yasa yürürlüğe girdikten sonra işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına bağlı olarak haklı feshini ortadan kaldırmakla sınırlıdır. Diğer hallerde işçinin iş sözleşmesini ihbar önelini kullanarak sona erdirmesi fesih yasağı kapsamında değerlendirilemeyecektir.

Belirli süreli sözleşmeler bakımından sözleşmenin bitim tarihinin 7244 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 3 aylık süreye denk gelmesi durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden feshedilmiş olacağından ilgili durum fesih yasağı kapsamında değerlendirilmeyecektir.

Kanunla işverenlere işçilerin iş akdini işçinin ahlak ve iyi niyet hallerine aykırı fiilleri haricinde fesih yasağı getirilmekle birlikte, feshin yasak olduğu 3 aylık süre boyunca çalışanlarını tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır.

Bilindiği üzere, iş sözleşmeleri kural olarak tarafların karşılıklı rızalarıyla askıya alınabilmektedir. Bu doğrultuda hukuken geçerli bir ücretsiz izin için de işveren ve işçinin karşılıklı yazılı mutabakatı veya işverenin bu yöndeki teklifine ilişkin işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı kabulü aranmaktadır.

Yasa ile beraber, fesih yasağının uygulanacağı süre boyunca yukarıda anılan kuralda geçici süreliğine değişime gidilmiş ve işverenlerin çalışanlarını tek taraflı olarak herhangi bir muvafakat şartı aranmaksızın kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkartabileceği düzenlenmiştir. İşverenlerin çalışanlarını bu şekilde ücretsiz izne çıkartması halinde ise, bu durumun çalışanlara iş sözleşmesini fesih hakkı tanımayacağı düzenlenmektedir. Başka bir ifade ile işverenleri tarafından tek taraflı bir karar ile çalışanların ücretsiz izne çıkartılması çalışma koşullarında çalışan aleyhinde esaslı bir değişiklik teşkil etmeyecek ve buna bağlı olarak çalışanlar bu gerekçe ile iş akitlerini feshedemeyecekler.

İşçinin 7244 sayılı kanunun 9. Maddesi ile düzenlenen fesih yasağına aykırı olarak hareket etmesi durumunda yani işverenin 7244 sayılı yasayla kendisine tanınan işçiyi 3 aylık ücretsiz izne ayırma hakkını kullanması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin haklı nedenle feshinden söz edilemeyecek ve işçi kıdem tazminatına dahi hak kazanamayacaktır.

2.     Ücretsiz İzne Çıkartılan, Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanamayan ve 15.03.2020 Tarihinden Sonra İş Akdi Feshedilen Çalışanlara Ücret Nakit Desteği Sağlanacaktır

Kanunun 7. Maddesi ile getirilen düzenleme ile 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 24 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

Birinci fıkra kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanır.

Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.”

Madde yukarıda görüleceği üzere İş Kanunu’na değil de 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ na eklenmiştir. Buradan anlaşılması gereken İş Kanunu kapsamında çalışanların dışında Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların da koşulları varsa maddede düzenlenen ücret nakit desteğinden yararlanabileceğidir.

Ücret nakit desteğinden yararlanabilme şartlarını kanun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar bakımından ve iş sözleşmesi 15 Mart 2020 tarihinden sonra feshedilenler bakımından ayrı ayrı incelemekte yarar bulunmaktadır.

a.      7244 Sayılı Kanun Yürürlüğe Girdiğinde Halihazırda Çalışanlar Bakımından Ücret Nakit Desteğinden Yararlanabilme Koşulları

  • 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici 10. Maddeye dayanılarak işçinin işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmış olması,
  • Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olmak.

b.      İş Sözleşmesi 15 Mart 2020 Tarihinden Sonra Feshedilenler Bakımından Ücret Nakit Desteğinden Yararlanabilme Koşulları

  • İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. Maddesine göre iş sözleşmesinin feshedilmiş olması, burada dikkat edilmesi gereken husus işsizlik sigortasından yararlanma koşullarının aranmıyor oluşudur. Burada aranan tek husus fesih şeklinin işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde oluşmasıdır,
  • İşsizlik ödeneğinden yararlanmıyor olmak,
  • Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almıyor olmak,

Kanunun getiriliş amacı dikkate alındığında, 7244 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçilerin de kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren geçerli olmak üzere ve ücretsiz izin durumlarının devam etmesi halinde ücret nakit desteğinden yararlanabileceği hususunda şüphe bulunmamaktadır.

3.     Kısa Çalışmada Derhal Ödeme Dönemine Geçildi, Uygunluk Tespiti ve Onay Beklenmeksizin Kısa Çalışma Ödeneği Uyarınca Ödemelere Başlanabilecektir

Kanunun 8. Maddesi ile getirilen düzenleme ile 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 25 – Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”

Mevcut aşamada kuruma iş gücünü aşkın sayıda işveren tarafından zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma ödeneğine başvurulmuş bulunmaktadır. Bu yoğunluk nedeniyle, iş müfettişleri tarafından uygunluk tespitlerinin yapılmasında haklı gecikmeler yaşanmakta ve bu durum da işverenler nezdinde başvurularının akıbeti hakkında endişelerin ve uygulamaya yönelik soru işaretlerinin doğmasına sebebiyet vermektedir.

7244 sayılı yasa ile beraber iş müfettişleri tarafından yapılacak uygunluk tespitinin akıbeti beklenmeksizin işverenlerin beyanları esas alınarak kısa çalışma ödeneği başvurusu kapsamında yer alan ve gerekli şartları sağlayan çalışanlara kısa çalışma ödeneği yapılmasının önü açılmış bulunmaktadır. Böylelikle, kısa çalışma ödeneği kapsamındaki sigortalılara daha hızlı bir şekilde ödeme yapılmasının önü açılmış ve olası mağduriyetleri giderilmiş bulunmaktadır. Herhangi bir yanlış anlaşılmaya mahal vermemek adına şu hususun vurgulanmasında fayda bulunmaktadır, yapılan bu düzenleme ile kısa çalışma başvurularının doğrudan kabul edileceği anlamı çıkmamaktadır, iş müfettişleri tarafından daha sonradan yapılan inceleme ile başvurunun gerekli şartları sağlamadığının tespit edilmesi ve başvurunun reddedilmesi mümkün olabilecektir.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, işverenler tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olmasından kaynaklı yapılacak olan fazla ve yersiz ödemeler, işverenlerden yasal faizi ile birlikte tahsil edilecektir. Bu nedenle beyanların ve başvuruların hukuki sonuçları göz önünde tutularak doğru beyanlarda bulunulması ve beyanlara uygun bir şekilde çalışma sürelerinin düzenlenmesi büyük önem arz etmektedir.  İşveren tarafından düzenlenen belgelerin hatalı olmasının nedeni işçi tarafından işverene verilen bilginin hatalı olması yahut işçi tarafından işverene verilmesi gereken bir bilginin verilmemesi olması durumunda kanun gereği işverenden tahsil edilecek tutarla sınırlı olmak üzere işverenin işçiye rücu imkanı da gündeme gelebilecektir.

4.     Yetki Tespitlerinin Verilmesi, Toplu İş Sözleşmelerinin Yapılması, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü ile Grev ve Lokavta İlişkin Süreler 17 Nisan 2020 Tarihinden İtibaren Üç Ay Süreyle Uzatılmıştır

Kanunun 2. Maddesi ile getirilen düzenlemeye göre 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus maddenin yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması ve grev ve lokavta ilişkin hususlarda bir yasaklama, erteleme getirmiyor oluşudur. Madde ile düzenlenen tüm eylemlerin bu süreçte yapılmasına hiçbir engel bulunmamakla birlikte, covid-19 pandemisinin süreçlerin uzamasına neden olabileceği göz önüne alınarak kanun koyucu tarafından uygulayıcılara 3 aylık bir ek süre tanınmıştır. Yani bu süre içerisinde yetkili olduğunu düşünen sendika yetki tespiti başvurusu yapabilecek, kesinleşmiş bir yetki varsa toplu iş sözleşmeleri görüşmelerine başlanabilecek hatta görüşmeler bu süre içerisinde bağıtlanabilecektir.

Aynı şekilde toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin sürenin uzatılması kavramından da anlaşılması gereken yargılama faaliyeti devam eden toplu iş uyuşmazlıkları değildir. Yasada düzenlenen durum toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde başvurulacak resmi arabuluculuk, hakem heyetine başvuru, yüksek hakem heyetine başvuru ve müzakere aşamalarında taraflara tanınan bir ek süredir. Yargılama faaliyeti içerisindeki toplu iş uyuşmazlıkları açısından bir erteleme ya da ek süre söz konusu değildir.

Sokağa Çıkma Yasağının İş Hukuku Yansımaları

Birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de insan hayatı açısından son derece tehlikeli olan yeni tip Coronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle tüm dünyada can kaybı ve vaka sayısı artmaya devam etmekte ve Covid-19 salgınında en temel risk unsuru toplumsal alanlarda virüsün bulaşıcılığının yüksek/hızlı olması ve ileri  yaş grubu ile kronik rahatsızlığa sahip olanlar üzerinde  ciddi sağlık sorunları oluşturarak insan hayatını tehdit etmesi sebebiyle İç İşleri Bakanlığı tarafından yayımlanan 81 il valiliğine gönderilen 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi ile Sağlık Bakanlığı ve Bilim Kurulunun tavsiyeleri doğrultusunda,  İl İdaresi Kanununun 11/C maddesi ve Umuma Hıfzısıhha Kanunun 27 nci ve 72 nci maddesi kapsamında; 21.03.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere saat 24.00’den sonra 65 yaş ve üstü vatandaşlar ile kronik rahatsızlıklara sahip vatandaşların ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmaları yasaklanmıştır.

1.    Yasak Kapsamında Olan Yaş Grubu ve Kronik Hastalıklar

Yayımlanan genelge ile 65 yaş üstü vatandaşlar ile kronik rahatsızlığı bulunan vatandaşların sokağa çıkmaları yasaklanmış ve genelgede yasak kapsamında olan kişiler şu şekilde sıralanmıştır;

  • 65 yaş ve üzeri vatandaşlar,
  • Bağışıklık sistemi düşük,
  • Kronik akciğer hastalığı,
  • Astım,
  • KOAH,
  • Kalp/damar hastalığı,
  • Böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar,
  • Bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullananlar.

2.    Yasağın İş Hukuku ve 4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında Değerlendirilmesi

Sokağa çıkma yasağı ile birlikte yasak kapsamında olan işçiler açısından durumun ne gibi sonuçlar yaratacağı ve işverenlerin duruma ilişkin hukuki hak ve yükümlülükleri gündeme gelmiştir. İncelenen genelge kapsamında yaşanılan durum iş kanunu kapsamında zorlayıcı neden olarak kabul edilmekte ve bu durum işverene işçinin iş akdini tek yanlı olarak askıya alma hakkı tanımaktadır.

İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle askıya alınması 4837 sayılı yasanın 25. ve 40. Maddeleri ile düzenlenmektedir;

İK m. 25/III; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İK m. 40; 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

düzenlemelerine amirdir.

İşbu düzenlemeler gereği Bakanlığın 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi kapsamında olan işçiler açısından işverenin 1 hafta boyunca işçiye yarım ücret ödeme yükümlülüğü altında olduğu, bir haftanın bitiminden itibaren ise zorlayıcı nedenin varlığının devam etmesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin yasa gereği askıya alınacağı kabul edilmektedir.

3.    İşçinin İş Akdinin Askıya Alınması ve Sonuçları

İş akdinin askıya alınma nedenleri işçiye ilişkin olabileceği gibi, işyerine ilişkin de olabilir. İş ilişkilerinde ortaya çıkabilecek birçok neden, iş akdinin normal seyrini etkileyerek onu dayanıksız hale getirir. Gerçekten, iş kazası, hastalık, analık, askerlik, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi haller işçinin geçici ve kusursuz olarak iş görme borcunu yerine getirmesini olanaksız kılar. İşçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getirmesini engelleyen bu gibi durumlarda iş akdi sona ermeyip askıya alınır, engellerin ortadan kalkmasıyla da iş ilişkisi tekrar normal hükümlerini doğurmaya devam eder. İş akdinin askıda kalması sonucunu doğuran nedenler işçinin işe devamsızlığını meşru hale getirir, askı süresi içinde işveren sözleşmeyi bu nedenlere dayanarak feshedemez.

Zorlayıcı nedenler işverenden kaynaklanabilir. Bu durumun en açık örneği Covid-19 pandemisi nedeni ile işverenin ticari sözleşmelerinin iptali ya da askıya alınması nedeni ile üretimin durdurulmasıdır. Bu örnekte zorlayıcı sebep işverenden kaynaklanmakta olup işçi çalışmaya hazır olarak beklemektedir. Böyle bir durumda işçi tarafından yukarıda belirtilen 1 haftalık süreden sonra iş akdini haklı nedenle sona erdirme hakkı bulunmaktadır.

Yazımızın konusunu teşkil ettiği üzere işçinin işe gitmesini engelleyen kendisini kapsayan Sokağa Çıkma Yasağı bulunması durumunda işveren işçiyi çalıştırmaya hazır beklemekte ancak işçi de kendisinden kaynaklanmayan bir neden ile işe devam edememektedir. İşverenden kaynaklanmayan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda bu defa işveren yukarıda belirtilen 1 haftalık süreden sonra iş akdini sona erdirebilecektir. İşveren tarafından sözleşmenin sona erdirilmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesi askıda kalacaktır.

İş akdinin askıya alınması hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. Böyle bir durumda işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshini haklı kılmaz ve işveren böyle bir fesih işlemi yapamaz.  İşveren de işçinin görmediği bir işten dolayı işçisine ücret ödeme yükümlülüğü altına girmez. İş sözleşmeleri iki taraflı sözleşmelerden olduğundan askı işlemleri her iki tarafı da bağlayıcı nitelik kazanmış olur.

4.    Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdi Askıya Alınan İşçinin Onayının Aranıp Aranmayacağı Hususu

İş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. Ancak Bakanlıkça yayımlanan 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi kapsamında yer alan işçi, işe devam edemeyeceğinden iş sözleşmesiyle kendisine yüklenen iş görme edimini yerine getiremeyecektir. Bu durum işçi kaynaklı zorlayıcı neden olarak kabul edilmekte ve işçinin iş akdi yasa gereği askıya alınmaktadır. Dolayısıyla ilgili durumda olduğu gibi işçinin şahsı kaynaklı bir zorlayıcı nedenin varlığı halinde işverence işçinin iş akdi sözleşmesi askıya alınırken işçinin rızası aranmamaktadır.

5.    İş Akdinin Askı Süresi

İş sözleşmelerinde askıya alma belirli bir süre için kararlaştırılabileceği gibi bir zorunluluktan da kaynaklanabilmektedir. İş akdinin zorlayıcı nedenle askıya alınması halinde bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve ifaya engel olan durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder. Böyle bir durumda iş sözleşmesi kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır.   Tarafların hak ve borçları da aynen, tekrar yürürlüğe girer. Bu, eski hukukumuzdan gelen bir kuralın   günümüze yansımasıdır. Askı işleminin ortadan kalmasından sonra işçi, iş yapma edimini, işveren de ücret ödeme edimini yerine getirmek durumundadır.

6.    Askı Süresinden Sonra İşverenin Davetine Uymama / Askı Süresinin Bitimi

Askı süresinin bitiminde ya da askı süresinin bitimi işveren tarafından duyurulacaksa belirtilen tarihte işçinin iş başı yapması gerekmektedir. Aksi durumda işveren tarafından işe devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.

7.    İş Akdinin Askıya Alınmasının İşçi Açısından sonuçları, Askı Süresince İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

Askı süresi işçinin kıdem tazminatında dikkate alınmayacak, işçi askı döneminde işsizlik ödeneğinden de faydalanamayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilememektedir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde, işverenin yönetim hakkına dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma borcu bulunmaktadır. Buna karşılık iş görme edimine bağlı olmayan iş yerindeki davranışlarıyla ilgili talimatlara işçinin uyma borcu bulunmamaktadır. İşçinin, işverene karşı olan sadakat borcu askı döneminde de devam edecektir.

Covid-19 Salgınının İş Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi

Bilindiği üzere, Çin’in Wuhan şehrinde görülmeye başlayan öksürme ve yüksek ateş semptomlarıyla grip veya nezleye benzeyen ama daha ağır sonuçlara neden olan Covid-19 virüsü, 100’den fazla ülkede 110 binden fazla insanı etkilemiş, etkilemeye de devam etmektedir. Türkiye’de de 10.03.2020 itibarıyla ilk vakası tespit edilen işbu virüse karşı işverenlerin önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 77inci maddesinde; açıkça işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmiştir. Bu düzenleme karşısında işveren, salt mevzuatın belirlediği önlemleri değil bilim, teknik ve tecrübenin o anda ulaştığı seviyede alınabilecek önlemleri de almak durumuyla karşı karşıyadır. Mali durumdaki yetersizlik, tecrübesizlik ve bilgisizlik önlem alma konusundaki eksiklikleri için mazeret oluşturmayacaktır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2019 / 5018 Esas ve 2019 / 2931 Karar sayılı 15.04.2019 tarihli kararında, Yurt dışı görevinde H1N1 virüsü kaparak ölen işçinin vefatını iş kazası olarak nitelendirmiştir. Kararda, şoförün işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak daha sonra ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yasal düzenlemenin sosyal güvenlik hukuku içinde değerlendirilmesi gerektiği kaydedilen kararda, TIR şoförünün işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, Türkiye’ye giriş yaptıktan sonra H1N1’in 1-4 gün arasındaki kuluçka süresi içinde hastaneye başvurduğuna dikkat çekildi. İşbu karar doğrultusunda Corona Virüsü bakımından da işverenin sorumluluğunun doğacağı öngörülmektedir. Bu nedenle işverenler tarafından hukuki olarak mevzuatta tanzim edildiği üzere “gerekli tüm önlemlerin” alınması gerekmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunan şirketlerde işbu kurulun toplanması ve atılacak adımların belirlenmesi gerekmektedir. İş yeri hekimi ile koordine olunarak hareket edilmesi ve şirket bünyesinde alınacak tedbirlerden sorumlu bir kişi seçilip görevlendirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından alınacak tüm tedbirlerin öncelikle İşyeri Hekimi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu tarafından alınması akabinde işletmesel karar haline getirilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Maddesi ile, “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” Düzenlemesine yer verilmiştir. Anılan düzenleme kapsamında işyerinde koronavirüsü vakası görülmesi çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilmesine olanak sağlayacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca, İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Çalışanlara koronavirüsü ile ilgili eğitim verilmeli, konu ile ilgili el broşürü hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler hakkında bilgi verilmelidir.

Çalışanların bir arada bulundukları ortamların ve ortak kullanılan tuvalet, yemekhane, kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak gün içinde havalandırılmalı, her çalışana antiseptik el solüsyonu sağlanmalı, hali hazırda varsa sayıları arttırılmalı, sürekli dolu tutulmalı veya aynı işlevi gören kolonya (minimum %60 alkol içeren) vb. koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Tuvalet ve lavabolara bilgilendirici afişler ile farkındalık yaratılması gerekmektedir.

Solunum yolu hijyeninin sağlanması için yeterli miktarda tıbbi maske ve kağıt mendil bulundurulmalı ve öksürük, hapşırık, burun akıntısı şikayeti bulunanlarca kullanılması sağlanmalı, kullanılan maske ve mendillerin hijyenik bertarafı için atık kutuları temin edilmelidir.

Sık kullanılan ve temas edilen yüzeyler hijyenik hale getirilmeli, genel temizlik artırılmalıdır. (Masalar, telefonlar, klavyeler kapı kolları, musluk başlıkları, trabzanlar vb. Yerler sık sık temizlenmelidir).

İşi gereği şehirlerarası veya uluslararası seyahat etmesi gereken işçi, gideceği bölge veya ülke için bir karantina uygulaması yok ise, seyahatten imtina edemez. Yahut bu görev, işçi için haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak işverenin, sağlık gözetimi sorumluluğu gereği, salgın hastalığın yoğun yaşandığı bölgelere seyahatleri, işyeri hekimi veya varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulunun görüşü doğrultusunda sınırlandırılabilir. İşveren yurt dışı iş seyahatlerini zorunlu olmadıkça iptal etmeli, yurt dışı seyahatinden gelen çalışanları koronavirüs testleri ve ilgili tetkiklerin yapılması amacıyla sağlık kurumlarına yönlendirmeli, çalışanlara tedbir amaçlı 14 gün boyunca (virüsün kuluçka süresi) istirahat rapor alınmasının sağlanması gerekmektedir. Çalışanın rapor almak istememesi halinde çalışana idari ücretli izin verilmesi veya uzaktan çalışma yolu ile çalışmaları sağlanmalıdır.

Çalışanlar, alt yükleniciler, tedarikçiler arasında hafif grip, nezle, ateş şikâyetleri olanların evlerinde istirahat etmeleri ve işlerini evden yapmaları sağlanmalıdır.

İş yerinde uzaktan çalışma sistemi uygulanır ise, bu konuda da çalışanlara bilgi verilmesi ve çalışanın onayının alınması gerekmektedir.

Şirket bünyesinde zorunlu olmadıkça toplantı yapmamak, yapılacak toplantıları kısa ve az kişi ile sınırlı tutmak veya toplantıları video konferans, tele konferans gibi teknolojik imkanlar kullanılarak yapmak önerilmektedir.

Şirket bünyesinde gerçekleştirilecek eğitim, etkinlik, seminer gibi bütün toplu faaliyetlerin salgın sürecinin sonuna kadar iptal edilmesi önerilmektedir.

Şirkette tokalaşma/sarılma vb. yakın temasları sınırlanabilir, çalışanlara bu konuda dikkat etmeleri gerektiği salık verilebilir.

Çalışanlara servis araçları sağlanarak toplu taşıma kullanılmasının önüne geçilebilir. Kullanılan servis araçlarındaki şoförlerin ise maske takması önerilmektedir.

1.    İşyeri Uygulamaları

a.     Yarım Ücret Uygulaması

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene iş görme ve işverenin de çalışana ücret ödeme borcu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı nedenlerle çalışanın iş görme borcunu yerine getiremediği hallerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de düzenlemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı 40. maddesinde, “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen 24. Ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödenmek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir.

Koronavirüs hastalığının yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

b.     Evden / Uzaktan Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesi, işçinin evden/uzaktan çalışmasına imkan vermektedir. Ancak normalde işyerinde çalışan bir işçinin evden/uzaktan çalışmaya geçmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamı da taşır. Dolayısıyla bu değişikliğin işçi ve işverenin ortak kararı ile alınmalıdır. İşveren tarafından sözleşmenin tek taraflı olarak evden/uzaktan çalışmaya çevrilmesi halinde, işçi altı gün içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini belirtebilir. Değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı süre içerisinde işçi herhangi bir itirazda bulunmaz ise evden/uzaktan çalışma sözleşmesi sağlanmış olacaktır.

Her koşulda evden/uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması şarttır. İşveren, yönetim hakkı kapsamında -işçilerin kabulü şartıyla- evden/uzaktan çalışma sözleşmesi yapacağı departman ve işçileri belirleyebilir. Evden/uzaktan çalışma sözleşmesine belirli bir süre sınırı oluşturulabilir. Süre sonunda normal çalışma durumuna dönüş sağlanabilir.

c.      Yıllık İzinlerin Kullandırılması

Yıllık Ücretli İzin işverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanlara tek taraflı olarak kullandırılabilir. Bu uygulamanın gerçekleştirilmesi için çalışanın onayına ihtiyaç bulunmamaktadır. Ancak bu durumda yıllık izin süresine ilişkin ücretin çalışana peşin olarak ödenmesi gerekir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereğince, Nisan ve Ekim ayları arasında toplu izin uygulaması yapılabilmektedir, İşbu toplu izin Nisan ayı başından itibaren yasal olarak kullanılabilir ayrıca bu sırada bütün iş alanları dezenfekte etme işlemleri yapılabilir. Somut olayda koronavirüsü ile ilgili durumunun gidişatı belirlenene kadar bütün işçilere o yılki yıllık izinleri kullandırtılabilir.

d.     Kısa Çalışma Uygulaması

İşverene işbu durumda salık verilen tavsiyelerden biri de Kısa Çalışma Uygulamasına geçilmesidir. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te kısa çalışma uygulaması “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade eder biçiminde tanımlanmıştır.

Aynı yönetmelikte zorlayıcı sebepler; İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları şeklinde açıklanmıştır. Görüldüğü üzere salgın hastalık kısa çalışma uygulaması yapılabilecek zorlayıcı durumlardan birini teşkil etmektedir.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması sonrasında, Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.

e.     Ücretsiz İzin Uygulaması

İşverenin üretimin veya hizmetin durması hallerinde bir diğer seçeneği “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. Belirli bir bölgede veya ülke genelinde karantina ilan edilmediği ve sokağa çıkma yasağı uygulanmadığı sürece, işverenin ücretsiz izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak isteyen işveren çalışanların da onayı ile ücretsiz izin uygulaması start verebilir.

Ücretsiz izin uygulamasının süresiyle ilgili bir kısıtlama yoktur. Ücretsiz izin, tanımı ve nasıl kullanılacağı kanunda açıkça belirtilmemiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Yazılı bir teklifin yapılması ve bir ücretsiz izin formunun doldurulması ücretsiz iznin kurala bağlanması içindir.

İşçi eğer ücretsiz izni kabul etmiyorsa işveren tarafından ücretsiz izin uygulaması yapılması mümkün olamayacaktır. Ancak bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı elde etmiş olur. Bu durumda işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir, ancak feshi yapan işçi olduğu için ihbar tazminatı doğmayacaktır.

2.    İşyerinde Alınabilecek Tedbirler

Çalışanlarından birisinde Covid-19 vakası tespit edilen işveren, hasta personel için gerekli karantina tedbirlerinin alınması için İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgi verilmelidir. Ayrıca ilgili resmi görevliler tarafından işyerinde alınması önerilen tedbirleri (işyerinin tamamen karantinaya alınması, dezenfekte edilmesi vb.) derhal hayata alınmalıdır. Bunun yanında işyeri hekimi ve varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulu tarafından diğer çalışanlara gerekli bilgilendirme sağlanmalıdır.

Covid-19 vakası 5510 sayılı Kanun açısından iş kazası veya meslek hastalığı sayılması gerekip gerekmediği uygulamada tartışmalıdır. Geçtiğimiz yıllarda yaşanan bir H1N1 vakası Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından iş kazası olarak nitelendirilmiştir. Yargıtay’ın güncel kararı doğrultusunda bu yönde yapılan bir tespitin işveren tarafından gün geçirmeksizin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekecektir..

Öte yandan işyerinde herhangi bir çalışanda ortaya çıkan Covid-19 vakasını ilgili halk sağlığı birimlerine bildirmeyen ve diğer çalışanları da bu konuda bilgilendirmeyen işveren, 5510 sayılı Kanunun 21. ve 76. maddeleri ile 6331 sayılı Kanunun 15. maddeleri gereği sorumlu tutulabilecektir. Türk Ceza Kanunu kapsamında yapılacak işlemler saklıdır.

Yaşanılan gelişmeler doğrultusunda sigorta şirketleri imzalanan yeni poliçelerde Covid-19 korona virüsünü teminat dışı bırakmaya başlamıştır. Bu nedenle bu süreçte yenilenecek iş kazalarına ilişkin poliçelerde ilgili hususa özellikle dikkat edilmesi tüm klozların azami özenle okunması tarafımızca hususiyetle tavsiye edilmektedir.

Sonuç olarak Dünya Sağlık Örgütü’nün işverenlere durumun ağırlaşma ihtimaline istinaden nüfusun bir kısmının evinde kalacak olması, üretimin durma noktasına gelmesi gibi olasılıklara karşı işverenlere hazırlıklı olması ve kendi eylem planlarını yapmasını salık vermektedir.

İşçi Hakkındaki Sağlık Raporuna İtiraz

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanların sağlık durumları nedeni ile yetkili hekim tarafından verilen çalışamayacağına dair sağlık raporu almaları durumunda çalıştırılmaları idari para cezasını gerektirmektedir. Uygulamada kimi zaman da çalışanların talepleri ile hekimler tarafından gerçek dışı mahiyette sağlık raporları düzenlenebilmektedir. Türkiye’de ciddi bir sıkıntı olan gerçek dışı raporlar nedeni ile aynı zamanda iş gücü kaybı da yaşanmaktadır.

Çalışan hakkında düzenlenen gerçek dışı mahiyetteki sağlık raporları nedeni ile işveren yönünden çalışana görev verilememekte ve iş başı yapması istenememektedir. Bu nedenle de üretim aksamakta veya geçici işçi temin edilmeye çalışılarak gereksiz yere ekonomik zarar oluşturulmaktadır.
İşveren açısından çalışan hakkında düzenlenen sağlık raporlarının gözden geçirilmesi olanaklı mıdır?

Sağlık raporunun mahiyeti ve sonuçları

Çalışan hakkında yetkili hekim tarafından düzenlenen sağlık raporu yasal anlamda resmi belge mahiyetindedir. Bu nedenle de aksi ispatlanana kadar hukuki sonuç doğurması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hakkında sağlık raporu düzenlenen çalışanın haklı bir mazereti olduğu kabul edilmiştir. Yine yasa gereğince çalışanın hastalığı sebebi ile çalışamayacak durumda olmasına karşın işçilik haklarının temin edilmesi açısından çalışılmış gibi kabul edilmiştir.

Sağlık mazereti ile çalışılmayan günler için ise çalışana iki günden fazla olan çalışamaması nedeni ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ücreti yasada belirtilen şekillerde ödeneceği düzenlenmiştir.

Sağlık raporunu alan işveren tarafından yapılacaklar

Çalışan hakkında düzenlenen sağlık raporunun işverene ulaşması ile çalışanın çalıştırılması kesinlikle yasaktır. Bu nedenle çalışana iş verilmemesi ve herhangi bir şekilde çalıştırılmaması esastır.

Çalışan hakkında düzenlenen sağlık raporunun gerçeği yansıtmadığını düşünen işveren tarafından anılan sağlık raporuna itiraz yolu Kanun ile düzenlenmemiştir. Memur statüsünde çalışanlar hakkında düzenlenen sağlık raporuna itiraz düzenlemesine kanunlarda yer verilmemiş olmasına karşın uygulamadaki sorunlar nedeni ile Sağlık Bakanlığı tarafından düzenleme yapma zorunluluğunu doğurmuştur.

Bu itibarla Sağlık Bakanlığı tarafından yayımlanan Genelge ile çalışan hakkında düzenlenen sağlık raporlarına işveren tarafından itiraz prosedürü tanımlanmıştır.

Sağlık Raporuna itiraz

Sağlık Raporlarına; raporu alan kişi, raporu alan kişinin velisi veya vasisi, raporu isteyen kurum veyahut rapor neticesinde ortaya çıkan hukuki durumdan etkilenen kişiler/kurumlar tarafından itiraz edilebileceği düzenlenmiştir.

İtiraz hakkı tanınan kişiler tarafından itiraz dilekçesi ve sağlık raporunun tasdikli bir örneği ile birlikte, itiraza konu sağlık kurulu raporunu tanzim eden sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ilin il sağlık müdürlüğüne başvurulması gerekmektedir. Başvuru üzerine il sağlık müdürlüğü tarafından gerektiğinde il dışı hakem hastane görevlendirilmesini doğrudan yapabilecektir.

İtiraz üzerine sağlık raporu alacak kişi, Bakanlık tarafından ilan edilen listede yer alan Bakanlığa bağlı aynı veya üst basamaktaki en yakın sağlık hizmet sunucusuna gönderilir. İtiraz edilen sağlık raporu ile itiraz üzerine tekrar düzenlenen sağlık raporundaki kararlar aynı yönde ise sağlık raporu kesinleşecektir.

İlk sağlık kurulu raporu ile itiraz sonrasında tayin edilen hakem hastanece düzenlenen ikinci sağlık raporu arasında çelişki olması durumunda ise, ilgili kişi Bakanlıkça belirlenen Bölge Hakem Hastaneler Listesi’nde yer alan ilgili branş/branşların bulunduğu en yakın hastanelerden birine sevk edilecektir. Bölge hakem hastanenin sağlık kurulunca verilen karar kesindir.

Yazım hataları, imza eksikliği, doldurulması gereken alanların doldurulmaması, kişi bilgilerinin hatalı olması gibi (karar hükmü hariç) eksikliklerin veya usul hatalarının bulunduğu durumlarda, raporu talep eden kişi veya kurum tarafından raporu tanzim eden sağlık hizmet sunucusuna, rapor iade edilebilecektir. Raporu düzenleyen sağlık sunucusu sağlık kurulu, rapor iadesinin nedenlerini tekrar değerlendirerek, bir yanlışlık yapıldığını tespit ederse gereken düzeltmeyi yapar. Ancak Kurul tarafından bu durumda yalnızca maddi hataya ilişkin düzeltme yapılabilir.

İtiraz üzerine masraflar

Düzenlenen sağlık raporuna itiraz edilmesi durumunda ilgili kişinin sevk edilerek hakkında yeniden muayene ve tetkiklerin yapılması gerekecektir. Yapılacak tıbbi tetkik ve teşhisler neticesinde de yeninden bir sağlık raporu düzenlenecektir.

İstirahat raporlarına itiraz sonucu yapılacak işlemler Sağlık Uygulama Tebliği gereği geri ödeme kapsamında sayılmamıştır. Bu nedenle sağlık raporuna itiraz halinde, aynı sağlık tesisi veya farklı sağlık tesisinde yapılan başvurular ilk müracaat gibi değerlendirilerek fiyatlandırılacaktır. İtiraz sonucu düzenlenecek rapor bedeli yasa gereği ücretsiz düzenlenecek raporlar haricinde itiraz eden kişi veya kurum tarafından ödenmesi gerekecektir.

Engelli Çocuğu olan Ebeveynlerin Mazeret İzni

Önceden sadece devlet memurlara tanınan engelli çocuğu olan ebeveynlere izin hakkı 2015 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenerek artık is kanunu kapsamında çalışan işçilere de tanınmıştır. Ancak bu izin kullanılırken bazı hususlara dikkat edilmesinde fayda vardır. Madde metni aşağıdaki gibidir.

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. maddesi ile tanınan, yılda en fazla 10 günlük mazeret izni hakkı engelli veya süreğen bir hastalığı olan çocuğu buluna ebeveynler için belirli şartlar altında kullanılmak üzere getirilmiştir. Bu izin sadece çocuklar için kullanılabilir; eş, anne, baba için kullanılamaz.

Bu mazeret iznini kullanmak isteyen işçinin engelli çocuğunun en az %70 engelli olduğuna dair bir “engelli sağlık raporu” olması gerekmektedir.  Çocuk herhangi bir engel oranına sahip olmasa da süreğen (kronik hastalık) bir hastalığa sahip olması gerekir. Bu kronik hastalıklar; Tip 1 ve veya Tip 2 diyabet hastalığı, çölyak, böbrek yetmezliği, metabolik hastalıklar vb. grubunda olan hastalıklardır. Çocuğun yaşı önemli değildir.

Bu iznin kullanılabilmesi için işçinin izin talep formu doldurması ve bu forma engelli çocuğunun engelli sağlık raporunun ya da süreğen hastalık raporunun fotokopisi ile çocuğunun izin istenilen zamanda hasta olduğuna dair bir de “hastalık raporu” eklemesi gerekmektedir. Gerekli şartlardan sayılan engelli sağlık raporu ya da süreğen hastalık raporu dışında istenen bu hastalık raporunun heyet raporu olması şartı olmayıp, tek hekim ya da aile hekiminden alınan çocuğun mevcut durumda hasta olduğunu gösteren rapor olması yeterlidir. Hastalık raporunda süre belirtilmesi gerekmemektedir. Belirtildi ise de bu süreye karar verecek olan, izni kullanacak kişidir. Hastalık raporundaki yazılı sürenin dikkate alınacağına dair işveren tarafından baskı yapılamaz. Çünkü mevzuatta hastalık raporundaki izin süresinin dikkate alınacağına dair bir hüküm yoktur.

Ancak dikkat edilmesi gereken husus bu mazeret iznini iki ebeveynin aynı anda kullanamayacağıdır. Ayrıca madde metninde çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılır denmiştir. Bu sebeple de ebeveynlerden biri çalışmıyorsa diğerinin bu izni kullanma hakkı doğmayacaktır. Yine iki ebeveyn de çalışıyorsa çocuk için ikisi aynı anda izin alamaz ve ayrı zamanlarda aldıkları ücretli mazeret izni toplamı 10 günü geçemez.

10 günlük mazeret izninin tamamı tek seferde ya da bölünerek kullanılabilir. Bu izin ücretli bir izin olup ne yıllık izin hakkınızdan düşülür ne de maaşınızdan kesinti yapılır. Mazeret iznini kullanmanız hafta tatiline hak kazanmanıza da engel değildir. Bu mazeret izni kullanırken sgk priminiz normal ödenmeli ve ücretli izinde sayılmanız gerekmektedir.

Bu mazeret izninin kullanılabilmesi için işverenin onayına gerek yoktur. İzin talep formuna engelli sağlık raporu ve hastalık raporu eklenerek talep edildiğinden geçmişe yönelik olarak talep edilemez. Ancak mazeret izniniz için maaşınızdan kesinti yapılır ya da yıllık izin ücretinizden kesinti yapılırsa işçinin alacak hakkı doğar.

Mazeret izni için belirtilen bu süre iş günü olarak değil takvim günü olarak belirlenmiştir. Bu da demek oluyor ki mazeret izni hafta sonuna ya da bayram tatili vs gibi günlere denk geldiyse bu tatil günleri de mazeret izninden sayılacak ve izin uzamayacaktır. Sadece yıllık izne denk geldiğinde, yıllık izin içerisinde sayılmamaktadır.

Son olarak bu mazeret izni bir kıdeme bağlı değildir. İlk yılını doldurmamış işçiler de mazeret izni kullanabilecektir.

İşveren zam yapmak zorunda mıdır?

İşveren tarafından çalışan işçilere ücret zammı yapılması zorunluluğu uygulamada birçok soruna yol açmaktadır. İş Kanunu veya çalışma mevzuatında işçilere zam yapılma zorunluluğuna dair herhangi bir düzenlemeye de yer verilmemektedir. Bu nedenle anılan sorunun çözümü Yargıtay kararları doğrultusunda çözüme kavuşturulmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işveren tarafından çalışan işçilere en fazla ayda bir ücret ödenmesi zorunludur. Ücret en geç ayda bir ödenir ve taraflarca en az haftada bire kadar indirilebilir.

İş Sözleşmesinde Hüküm Bulunması

Kural olarak işçinin çalışması süresince kendisine ödenen ücrete zam uygulanması konusunda öncelikle taraflar arasındaki anlaşmaya bakılması gerekmektedir. İş sözleşmesinde işçinin ücretinde belirli dönemlerde belirli oranlarda zam yapılması öngörülmüş ise işveren tarafından bu kurala uyulması gerekecektir. Bu kuralın uygulanabilmesi için taraflar arasındaki sözleşmede yer alan hükmün zorunluluk taşıması, mutlak, kesin ve uygulanır olması gerekir. Bu hükümlerin belirtilen unsurları taşımaması, örneğin belirli olguların gerçekleşmesi ve işverenin yönetim hakkına bırakılması halinde uygulanması olanağı yoktur.

İşyeri Düzenlemelerinde Hüküm Bulunması

Taraflar arasındaki sözleşmede herhangi bir ücret zammı kuralına yer verilmemesi durumunda ise işyeri uygulamalarına bakılması gerekmektedir. İşveren tarafından yayımlanan Genelge, Yönetmelik veya Yönergelerde işçilere belirli dönemlerde belirli oranlarda zam yapılmasına dair kurala yer verilmiş ise bu kural da işveren açısından bağlayıcı niteliktedir. Bu durumda da işveren tarafından yer verilen düzenlemelere göre işçilerin ücretlerine zam yapılması gerekmektedir.

İşyeri Uygulaması Olması

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde işçinin ücretine zam yapılacağına dair bir hüküm olmayabileceği gibi işyerinde yayımlanan Genelge, Yönetmelik veya Yönergelerde de işçilere zam yapılmasına dair herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiş olabilir. Bu gibi durumlarda işveren tarafından işçilere zam yapılmasına dair karar alınıp alınmadığına bakılması gerekmektedir. İşveren tarafından işçi ücretlerine zam yapılması kararı alınmış ise işveren tarafından bu kararın gereklerinin yerine getirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından karar alınmadan da işçi ücretlerine zam uygulaması yapılması da işveren tarafından bu yönde karar alınmış olduğunu gösterecektir. Söz konusu durum işçilere açısından kazanılmış hak oluşturacaktır.

Asgari Ücretle Çalışanların Durumu

Asgari ücret ile çalışan işçilerin ücretleri her yıl Hükümet kararı ile belirli oranda artırılmakta olduğundan bu işçilere ücret zammı konusunda işverenin takdir yetkisi sınırlı olarak bulunmaktadır. Buna göre işveren tarafından en az Hükümet tarafından ilan edilen oranda olmak üzere istenilen oranda ücret zammı yapılabilecektir. Buradaki sınırlama taban artış oranı sınırlaması niteliğindedir. İşveren işçilere daha fazla oranda ücret zammı yapmakta her zaman serbesttir.

Asgari Ücretin Üzerinde Çalışanların Durumu

Asgari ücretin üzerinde çalışan işçilerin, toplu iş veya bireysel iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunmaması ve işyeri düzenlemelerinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş olması ve işyeri uygulamalarında da bu yönde bir uygulama olmaması durumunda işveren tarafından be yapılması gerektiği konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bu durumda genel kanı işverenin işçilerin ücretinde zam uygulaması yapmakla yükümlü olmadığı yönündedir.

Yargıtay tarafından verilen kararlarda işyerinde işçilere ücret zammı konusundan herhangi bir taahhütte bulunulmadığı ve işyerinde de bu yönde bir uygulamadığı durumda işveren tarafından ücret zammı yapılmasının zorunlu olmadığı yönündeydi. Yakın zamanda Yargıtay tarafından verilen bir kararda ise; “İşletmelerin ve çalışma hayatının devamlılığı ve sürdürülebilirliği açısından kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin taraflara karşılıklı olarak haklar bahşedip, borçlar yüklemesi de gözetildiğinde nasıl işveren ücret artışına zorlanamaz ise işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir. Aksinin kabulü halinde sözleşmesinin kuruluşunda belirlenen ücret enflasyon sebebiyle eriyecek çalışanın hayat standardını düşürecek, emsali olan bir işçinin aldığı ücretinin altında bir ücretle çalışmaya zorlanacaktır. Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24/II-f bendi gereğince haklı fesih imkanı vermelidir.” açıklamalarına yer vermiştir.

Yargıtay tarafından anılan kararın istikrar kazanıp kazanmayacağı şu an belirsiz olmakla birlikte anılan karar çerçevesinde işveren tarafından işçinin ücretine enflasyon zammının uygulanmasının bir zorunluluk olduğu değerlendirilmiştir.

Ücret Zammının Uygulanması

Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.

Eşit davranma ilkesi İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.

Eşitlik ilkesi kapsamında işveren aynı nitelikte olan işçilere aynı oranda ücret zammı uygulamakla yükümlü olup farklı konuma bulunan işçiler arasında farklı zam oranları uygulanması işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşçi ücretlerine zam uygulamasında işçiler arasında eşitliğin gözetilmesi zorunludur.

İşçilik Ücreti ve Ödeme Zamanı

  1. İşçilik Ücreti

İş Kanunu uyarınca işçilik ücreti bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin en geç ayda bir olarak yapılması gerektiği de düzenlenmiştir.

İş Kanunuda yapılan tanım uyarınca ücretin para ile yapılması gerekmektedir. Bununla birlikte ücretin emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamayacağı düzenlenmiştir.

İşçinin ücret kavramına, aylık ücreti ile beraber kendisine ödenmesi gereken prim, ikramiye, sosyal haklar gibi ve bu nitelikteki her çeşit istihkak girmektedir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

  1. Ödeme Zamanı

İşçiye sözleşme ile kararlaştırılan ücreti aylık, günlük veya saatlik olarak yapılabilir. Yapılan çalışma karşılığında ücretin kararlaştırılan usul ile hesap edilerek çalışana tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret en geç ayda bir ödenir ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşyerinde uygulama halini alan veya bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ödeme günü işçinin ücreti için vade tarihi olarak kabul edilmelidir.

İşçi ücretinin işyeri uygulaması, bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen gününde ödenmemesi durumunda İş Kanunu ile işçiye belli hakları verilmiştir;

  • İşçinin iş görme edimini askıya alması

Bu haklardan ilki çalışanın iş görme edimini askıya alma hakkıdır. Buna göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu şekilde iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma eylemi sayısal olarak toplu bir nitelik kazanması halinde grev olarak nitelendirilemez ve bu şekilde görevlerini yerine getirmeyen işçilerin sözleşmeleri feshedilemeyeceği gibi bu işçilerin yerine yeni işçi alınamaz ve görevleri başkalarına yaptırılamaz. Yasa ile düzenlenen söz konusu hak mutlak surette işvereni işçinin ücretini ödemeye zorlama amacını gütmektedir. İşçi tarafından iş görme ediminin askıya alınabilmesi için işverenin ücret ödemede gecikmesi mücbir sebebe dayanmamalıdır. Aksi durumda ödemede gecikme hali çalışana işini yerine getirmeme hakkını vermez.

  • İş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal fesih hakkı

İşçinin ücretinin gününde ödenmemesi işçiye, sözleşmesini haklı nedenle ve derhal sona erdirme hakkını da vermektedir. İşçiye tanınan iş görme borcunu askıya alma hakkı ücretinde ödenmemesi durumunun yirmi günden fazla sürmesi halinde tanınmışken iş sözleşmesini fesih hakkı ise ödeme gününde ücretin ödenmemesi şartına bağlanmıştır.

İşveren tarafından işçinin ücretinin gününde ödenmemesi durumunun her olayın özelliğine göre değerlendirilerek işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkını tanıyıp tanımadığı değerlendirilmelidir. Nitekim hukukun genel prensibi iyi niyetli olma ve haklarını kullanırken dürüst davranma yükümlülüğüdür. İyi niyet ve dürüstlük ilkelerine aykırı olan eylemlerin hukuk tarafından korunmayacağı yasa hükmüdür. İşçinin dürüstlük kurallarına uymayan iş akdi feshinin haklı olduğunun kabulü de mümkün olmayacaktır. Örnek olarak, ücretlerin genel olarak zamanında ödendiği bir iş yerinde ikramiye ödemesinin kısa bir süre için gecikmesi, bu durumun süreklilik kazanmamış olması koşuluyla, işçi tarafından haklı nedenle feshe dayanak yapılamaz. Yargıtay tarafından bu yönde verilen kararda, emeğinin karşılığını alan bir işçinin ikramiye alacağının sadece 8 gün gecikmesi sebebiyle derhal sözleşmesinin feshi yoluna gitmesi iyi niyetli bir davranış olarak değerlendirilemeyeceği açıklamalarına yer verilmiştir.

İşçinin iş sözleşmesini ücretinin gününde ödenmemesi nedeni ile haklı nedenle ve derhal feshi halinde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesini işçinin sona erdirmesi nedeni ile ihbar tazminatına hak kazanmayacağı gibi işverene de ihbar süresi tanımakla yükümlü değildir.

İşçinin ücret niteliğindeki tüm ücretlerine ödeme vadelerinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz kendiliğinden işler. Yine ödeme gününden itibaren beş yıl geçmekle ücret zamanaşımına uğrar.

Fazla Mesai Süreleri

Dinlenmenin çalışanın anayasal hakkı olması nedeni ile işçinin iş sözleşmesi kapsamında çalışma süreleri yasa ile sınırlandırılmıştır. İş Kanunu uyarınca işçinin çalışma süresi günlük 11 ve haftalık 45 saat olarak düzenlenmiştir. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi haftanın çeşitli günlerine eşit veya farklı şekillerde dağıtılabilir. Çalışma sürelerinin bu şekilde düzenlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından işveren tarafından düzenlenir.

Bazı iş kollarında çalışanlar için yukarıda yer verilen günlük ve haftalık çalışma süreleri farklıdır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5, haftada en çok 37,5 saattir. İyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir. Bununla birlikte röntgen ve radyom ile daimi olarak günde 5 saatten fazla çalışılamaz.

İş Kanunu ile belirlenen çalışma sürelerinin ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle aşılması kabul edilmiştir. Bu şekilde çalışanın yasal sürelerden fazla şekilde çalıştırılması için çalışanın fazla mesai yaptırılması için işe girişte veya daha sonradan muvafakatinin alınması zorunludur. İşçi tarafından iş sözleşmesi ile veya daha sonra verilen bu muvafakat her zaman geri alınabilir. Bu durumda çalışana fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla çalışma, İş Kanununda sayılan şartlarda haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılması durumunda mümkün olmaktadır. Fazla çalışma yaptırılması durumunda işçiye yapılan fazla çalışmalar karşılığı ücretin ödenmesi veya dinlenme süresinin kullandırılması gerekmektedir.

Haftalık çalışma süresinin aşılması;

İşveren tarafından haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşacak ancak günlük çalışma süresini 11 saatten fazla aşmayacak şekilde fazla çalışma yaptırılması mümkündür. Bu durumda haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla mesai süresi olarak kabul edilmektedir.

Anılan bu süre yer altı maden işlerinde çalışanlar için haftalık 37,5 saat ve iyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş veya işlemlerde çalışanlar için haftalık 35 saattir.

Günlük çalışma süresinin aşılması;

İşveren tarafından, haftalık 45 saatlik çalışma süresi açılmadan işçinin günlük 11 saatten fazla çalışma yaptırılması durumu uygulamada sıkça yaşanmaktadır. Bu şekilde yapılan çalışma neticesinde haftalık 45 saatlik sürenin aşılmış olmamasının sonuca etkisi bulunmamaktadır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi açılmasa dahi işçinin günlük 11 saatlik çalışma süresini aşan çalışmasının her halükarda fazla mesai süresi olarak kabul edilmesi gerekmektedir.

Anılan bu süre yer altı maden işlerinde çalışanlar için günlük 7,5 saat ve röntgen ve radyom ile daimi olarak çalışma için günlük 5 saattir. Röntgen ve radyom ile yapılan 5 saatlik çalışmanın daimi olması gerekmekte olup parçalı olması durumunda anılan süre sınırlaması uygulanmaz.

Gece çalışma süresinin aşılması;

Gece yapılan çalışmalar ile İş Kanununda özel bir düzenlemeye yer verilmiştir. İş Kanunu uyarınca, çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Bu dönemde yapılan gece çalışmasına denk gelen çalışmaların günlük 7,5 saatten fazla olması mümkün değildir. Bu nedenle gece süresine denk gelen çalışmaların 7,5 saatten fazla olan sürelerinin fazla mesai olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu şekilde yapılan çalışma neticesinde haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılmamasının yine sonuca herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.

Çalışmadan sayılan ve sayılmayan haller

Bu şekilde fazla mesai sürelerinin hesaplanmasında günlük ara dinlenme süreleri dikkate alınmaz. İşveren tarafından işçilere çay içmek, sohbet etmek, namaz kılmak gibi çalışmaya kısa süre ara vermeleri sonucu doğuran uygulamalar ara dinlenmesi olarak kabul edilir. İş Kanunu uyarınca; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu şekilde hesaplanan ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz ve çalışma saatinden düşülür.

Aynı nitelikte işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Diğer taraftan aşağıdaki süreler de çalışma süresinden kabul edilerek fazla mesai hesaplamasında dikkate alınmalıdır;

  1. Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
  2. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
  3. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
  4. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
  5. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
  6. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Hafta Tatiline Hak Kazanma Şartları

Mevzuatla işverene haftanın yedi günü faaliyetini sürdürme olanağının verilmesi, orada çalışan işçilerin de yedi gün tatil yapmaksızın devamlı şekilde çalıştırılabilecekleri sonucunu doğurmaz.  İşçilerin 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme hakkından (hafta tatilinden) yararlanmaları şarttır.

Çalışanların hafta tatili hakkı Anayasadan doğan bir hak olup 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. İş Hukukunda hafta tatili gününe hak kazanılması belli şartlara bağlanmıştır. Buna göre, çalışanın hafta tatiline hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor nitelikte olması ve askıya alınmamış olması ve işçinin hafta tatili gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması gerekmektedir. Yasa gereği çalışılmış sayılan haller de fiili çalışma gibi değerlendirildiğinden hafta tatiline hak kazanılmasında değerlendirilmeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi tarafından fiilen çalışılmamış olsa da işçinin fiilen çalıştığı kabul edilen haller tek tek sayılmıştır. Buna göre;

  1. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
  2. İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde verilen beş günlük ücretli izinleri,
  3. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen ücretli izinleri,
  4. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
  5. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri, ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

İşçi tarafından hastalık nedeni ile alınan sağlık raporunun bir haftalık süre içinde kalması gerekir. Sağlık raporunun bir haftalık süreyi aşar nitelikte daha uzun süreli olması durumunda hafta tatiline hak kazanılmaz.

Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Bu doğrultuda işçinin mazeretsiz olarak işe devamsızlığının bulunması halinde hafta tatiline kazanamayacağı açıktır.

Çalışma zorunluluğu olan günler işyerinde çalışma günü olarak kabul edilen günler için geçerli olup işveren tarafından çalışma günü olarak kabul edilmeyen günlerde çalışanın hafta tatiline hak kazanabilmek için çalışma yapması gerekli değildir. Haftalık altı gün çalışma olması durumunda hafta tatilinden önceki tüm günler, haftalık beş gün çalışma olması durumunda ise sadece bu günler için çalışma gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Çalışma yapılmayan diğer artık gün tatil olarak kabul edilmekle birlikte hafta tatili olarak değerlendirilmez.

İşverenin çalışmasını yedi gün boyunca sürdürmesi halinde işçinin de yedi gün boyunca çalışacağı sonucu doğmayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu ile işçilerin çalışma süreleri ile diğer yasalar uyarınca işverenin faaliyette bulunma süreleri birbiri ile ilgisiz konulardır. Bu doğrultuda işveren tarafından gerekli organizasyon sağlanarak işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu ile emredilen süreler içerisinde çalışması sağlanmalıdır. Bu nedenle işveren tarafından vardiyalı çalışma sistemi sağlanmalı ve hafta tatillerinde işyeri faaliyette bulunsa dahi çalışanlara haftanın farklı günlerinde dönüşümlü olarak hafta tatili kullandırılması gerekmektedir.

Hafta tatilinin her çalışan için aynı gün kullandırılması gerekmemekle birlikte belli bir günde de kullandırılması zorunlu değildir. Genel uygulamada Pazar günü hafta tatili olarak kabul edilmiş ise de işin gereği olarak haftanın diğer günleri de çalışana hafta tatili olarak kullandırılabilir.

Hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması hafta tatilini kesintiye uğratacağından, 1 saatlik çalışmada dahi hafta tatili ücretine tam olarak ödenmesi sonucunu doğurur. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam ödenen işçilere; yani maktu aylıklı işçilere hafta tatili hükümleri uygulamayacağından bunlara, hafta tatili için ayrıca hafta tatili ücreti altında bir ödeme yapılmaz.

Bursa İş Hukuku

Bursa’da yaşayan insanların hukuk konusunda yaşadıkları sorunlara çözmek ve kendilerinin lehine sonuçlandırmak için danışmanlık hizmeti de dahil olmak üzere hizmet veren farklı isim ve statülerde işyerleri bulunmaktadır. Avukatlık hizmeti veren avukatlık büroları ve avukatlık web siteleri bu işyerlerindendir.

Bursa İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Bursa’da yaşayan ve çalışan insanların sıklıkla iş mahkemelerine başvurarak bazı hukuki haklarını talep ettiği görülmektedir. Ancak yaptıkları bu başvurular çoğu zaman basit gerekçelerle bile red edilerek müracaatta bulunarak dava açan kişilere iade edilebilmektedir. İş hukukunda iade davanın yenilenmesi anlamına gelse de iş hukuk konusunda bilgisi bulunmayan kişilerin sonraki müracaatlarının da iptal olma ihtimalleri bulunmaktadır.

Çalıştığınız iş yerinde çalışıyorken veya ayrıldıktan sonra alamadığınız veya almak istediğiniz haklar için Bursa iş hukuku avukatı size ihtiyacınız olan yardımı verecektir. İster Bursa bireysel iş hukuku alanında olsun isterse tüzel kişilik iş hukuku alanında olsun Bursa İş Hukuku Avukatı ’na web sayfasından veya telefonlarından ulaşarak ihtiyacınız olan tüm hukuki bilgiye ulaşabilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Önemli midir?

İş hukuku ile ilgili davalarda yoğunlaşmış ve bu davaların açılmasında ve sonlandırılmasında avukatlı mesleğini sürdürmüş avukatların iş hukuku davalarında tercih edilmesi çok önemlidir. Çünkü iş hukuku, diğer hukuk türlerinden çok farklıdır. Kanunlarının yükümlülükleri ve davaların sonuçları ile diğer hukuk davalarına göre daha farklı kazanımlar veya kayıplar sağlayan iş hukuku davalarında Bursa iş hukuku avukatı savunduğu kişilere tecrübe ve bilgi birikimi ile en ideal avukatlık hizmetini vermektedir.

Bursa Sicil İş Hukuku Dergisi

Bursa sicil iş hukuku dergisi ile iş hukuku konusunda bazı önemli bilgileri elde etme imkânınız bulunmaktadır Dergiye abone olarak veya internetten takip ederek iş hukuku konusunda avukatlık yardımına ek olarak ayrıca hukuk dergisinden de yardım alabilirsiniz.

Bursa Hukuk Danışmanlığı

Biz, bursa hukuk danışmanlığı olarak kurumlar ve kişiler ile alakalı hukuki konularda hizmet veren, davaları ve icra takiplerini yapıyoruz. Bu konuda alanında uzman müşavirlerimiz bulunuyor. Birçok hukuki konu ile alakalı bursa ücretsiz hukuk danışmanlığı hizmeti vererek sizleri mutlu etmeyi amaçlıyoruz.

Bu konuda bursa hukuk danışmanlığı nedir? Sorusuna yanıt olarak ise, siz değerli vatandaşlarımızı en iyi şekilde bilinçlendirerek sahip olduğunuz haklarınız hakkında bilgiler veren bir hukuk danışmanlığı sistemi olarak kendimizi tanımlayabiliriz.

Uzman avukatlarımız ile vermiş olduğumuz hizmet sonucunda sizler sorularınıza yanıt bulmanın, bizler ise siz değerli vatandaşlarımızı en doğru şekilde bilgilendirmenin mutluluğunu yaşıyoruz.

Hukuk danışmanlarımız ile yapacağınız görüşme sonrasında gerekli tüm bilgilere erişerek izleyeceğiniz yol hakkında size yapılan yönlendirmeler ile en sağlıklı sonuçlara ulaşmanızı temenni ediyor ve bu şekilde çalışmalarımızı sürdürmeye devam ediyoruz. Bu zamana kadar süreçte birçok vatandaşımızın sorularını yanıtlayarak onlara anayasal haklarını en doğru şekilde bilinçlendirerek sorularına ve sorunlarına çözüm getirmiş bulunuyoruz.

Busa Hukuk Danışmanlığı Olarak Verdiğimiz Hizmetler

Boşanma davaları, icra hukuku davaları, bilişim hukuku, gayrimenkul hukuku, aile hukuku, alacak davaları, borçlar hukuku davaları, nafaka davaları, Yargıtay kararları, miras hukuku, ceza hukuku davaları, iş hukuku davaları, tazminat davaları, tenfiz davaları ve ticaret davaları gibi işlemlerde bursa online hukuk danışmanlığı olarak sizlere hizmet veriyoruz.

Türkiye’de önde gelen şirketlere bursa şirket hukuk danışmanlığı yapıyoruz. İş hukuku konusunda gerekli bilgilendirmeler ve işlemler ile şirketlere destek veriyoruz. Şirketler ile alakalı vergi, icra, ticari konularda gerekli desteği sağlayarak en iyi hizmeti vermeyi amaçlıyor ve iş bilincimiz ile bu yolda ilerlemeye devam ediyoruz.

İsteyen kişiler online olarak da verdiğimiz hizmetler doğrultusunda bilgi sahibi oluyor. Bu doğrultuda isim vermeden de gerekli ve net bilgilere ulaşabiliyorlar. Haksızlık durumunda ne yapılması gerektiğine, anayasal haklar ile alakalı doğru bilgilere ulaşmanız için sizlere online hizmet sunuyor ve cevap veriyoruz.

Çok daha fazlası için İLETİŞİM

Bursa Avukatlık Hizmetleri

Bursa avukatlık hizmetleri büromuz; fiziki görüşme sınırlarının dışında kalan hukuk danışmanlığı gereksiniminde, online erişme hususunu başarıyla hayata geçirmiştir. Sosyal yaşama dair hasıl olan hukuki sorunların çözümünde, nerede olursanız olun sitemiz üzerinden online olarak hizmetlerimize ulaşabilirsiniz. Bursa online avukatlık hizmetleri Aile Hukuku, Ceza Hukuku, İş Hukuku, Kamu İhale Hukuku, Ticaret Hukuku, Vergi Hukuku, Yabancılar Hukuku, Bilişim Hukuku, İcra Hukuku ve Gayrimenkul Hukuku gibi birçok alanda karşılaşacağınız sorunlarda etkili ve konunun en iyi uzman avukat ekibiyle hizmet sunmaktadır.

Çalışma ilkemiz ise, deneyimli avukatlarımızın disiplinli çalışmaları sonucunda, müvekkillerimizin lehine sonuçlar doğuracak etkileşimli bir hukuk sürecini ortaya koymaktır. Bursa hukuksal strateji avukatlık hizmetleri çerçevesinde değerli müvekkillerimize en iyi hizmeti sunmayı şiar edindik.

Bursa Avukatlık Hizmetleri İçin Doğru Adres

Site içeriğimizin de işaret ettiği gibi başlıca amaçlarımızdan biri, çalışma ofisimize uğrama imkanı dışında kalan, hatta uzak şehirlerde ikamet eden değerli vatandaşlarımızın hukuksal süreçlerine uzaktan erişim yöntemiyle katılımını sağlamaktır. Böylece dava süreci, online hizmetlerin de sağlayacağı avantajlar kullanılarak etkileşimli bir hukuksal süreç haline dönüşmektedir. Ayrıca uzman avukatlarımızdan online randevu alarak yüz yüze görüşme imkanınız söz konusudur. Bunun için sitemize ücretsiz üyelik yoluyla danışmanlık hizmetlerimizden faydalanabilirsiniz.

Ayrıca sitemizden güncel hukuki mevzuatlar hakkında da bilgi sahibi olabilirsiniz. Online soru hakkınız olabildiği gibi, cevaplanma süresi ise yoğunluğa bağlı olarak değişmektedir. Sitemize üye olduktan sonra talep ettiğiniz takdirde, ilgilendiğiniz hukuki alandan uzman bir avukatımız sizinle irtibat kuracaktır.

Bunun dışında maddi imkanlardan dolayı Bursa ücretsiz avukatlık hizmetleri için de barodan bir talepte bulunabilirsiniz. Avukatlık büromuz, imkanları çok kısıtlı olan kişiler için barodan ücretsiz avukat tutulması bilgilendirmesini yaptığı gibi, bunun haricinde adli yardıma ihtiyaç duyan kişilere yönelik düşük bir ücret teklifi karşılığında danışmanlık hizmetini sağlamaktadır. Daha fazlası için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Bozma İle Sona Ermesinde İçtihadi Kıstaslar

Türk yasalarında bozma sözleşmesi (ikale) düzenlenmiş değildir. Ancak Türk Borçlar Hukukunda öngörülen sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkün kabul edilmektedir. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale ya da bozma olarak adlandırılmaktadır.

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesinin (ikale) kurulmuş olduğu kabul edilmektedir.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu’nda ikale ile iş ilişkisinin sona ermesinin düzenlenmemiş olması nedeni ile bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanması gerekmektedir. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulmalıdır.

Yüksek Mahkeme kararlarında da söz konusu ilke uyarınca ikale sözleşmeleri sıkı denetime tabi tutulmaktadır. Türk Borçlar Kanunun düzenlenmiş olan irade fesadı halleri, bozma sözleşmeleri yönünden de titizlikle ele alınmaktadır. Bu anlamda Yüksek Mahkeme tarafından, bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun kabul edilmemektedir.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de önemle durulması gerekmektedir.

Yüksek Mahkeme tarafından kabul edilen ilkelerin en başında bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının bulunması gelmektedir. Nitekim her iki tarafın da İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirme hakları bulunmaktadır. İşverenin iş ilişkisindeki baskın gücünü kötüye kullanarak işçinin iş güvencesini bertaraf etme çabası içerisinde olup olmadığının doğru bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim makul bir menfaati bulunmayan bir işçinin iş ilişkisini bozmak istemesi hayatın olağan akışına aykırı düşecektir. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Yüksek Mahkeme tarafından ikale sözleşmesine getirilen ve esasında yasada yer almayan söz konusu içtihadi kıstaslar işçi lehine yorum ilkesi uyarınca işverenin sözleşmedeki baskın gücünü dengelemek ve denetlemek amacını gütmektedir.

İkale sözleşmesi yapıldığında, normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işveren öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olmalıdır.

Bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Yüksek Mahkeme, icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda ise, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır. Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Bu bakımdan, işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır. Bu anlamda iş ilişkisinin ikale ile sona erdirilmesinde işçinin işçilik alacakları ile birlikte ikale sözleşmesini yapmasını haklı gösterecek makul ek bir menfaatinin de bulunması gerekmektedir. Aksi durumda ikale sözleşmesine karşın işçi tarafından iş güvencesi hükümlerine dayanarak talepte bulunma hakkı doğabilecektir.

OHAL kapsamında işçi çıkarılması yasak mıdır?

Bugün için birçok kaynakta işverenler tarafından işçilerin iş akitlerinin OHAL süresince sona erdirilmesinde sınırlamaların bulunduğu ve buna uymayanların tespiti halinde hapis cezalarını öngörüldüğü yönünde makalelere yer verilmektedir. Söz konusu yazılar uygulamada karışıklıklara yol açmaktadır.

Olağanüstü Hal durumu 2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunu ile düzenlenmiş olup anılan yasanın 9. maddesi ile “tabi afet ve tehlikeli salgın hastalık” nedeni ile ilan edilen OHAL durumunda alınabilecek tedbirlere yer verilmiştir. Aynı yasanın 11. maddesi ile de “Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması” nedeni ile ilan edilen OHAL kapsamında alınabilecek ek tedbirler yönünden düzenleme yapılmıştır.

Olağanüstü hal süresince, Cumhurbaşkanının başkanlığında toplanan Bakanlar Kurulu, olağanüstü halin gerekli kıldığı konularda Anayasanın 91 inci maddesindeki kısıtlamalara ve usule bağlı olmaksızın, kanun hükmünde kararnameler çıkarabilir. Anılan madde hükümlerinde de durumun niteliğine ve mahiyetine göre OHAL kapsamında alınabilecek tedbirler tahdidi olarak sayılmış ve Bakanlar Kurulunun düzenleme yetki ve sınırları düzenlenmiştir.

Yasanın 11. maddesinin (n) bendi ile, “İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,” tedbirine yer verilmiş ve madde ile genel güvenlik, asayiş ve kamu düzenini korumak, şiddet olaylarının yaygınlaşmasını önlemek amacıyla 9 uncu maddede öngörülen tedbirlere ek olarak bu tedbirin de alınabileceği düzenlenmiştir.

Yukarıdaki hükümden de anlaşılacağı üzere bazı hallerde işçi çıkarma tedbir olarak izne bağlanabilmekte ya da olağanüstü hal süresince ertelenebilmektedir. Ancak aşağıda yazılı hallerde izin ya da erteleme söz konusu olmamaktadır.

  • İşçinin istifa etmesi,
  • 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25.i maddelerinin II. Fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve I. Fıkrasında yer alan sağlık sebepleri nedeniyle işten ayrılmak / işten çıkarmak,
  • İşçinin emeklilik nedeniyle ayrılmak istemesi,
  • Belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin bitmesi nedeniyle işten ayrılmak / işten çıkarmak,

Anılan haller dışında kalan herhangi bir nedenle iş akdinin sona erdirilmesinin izin ya da ertelemeye tabi tutulması tedbirinin alınması 2395 sayılı yasanın 11/(n) maddesi uyarınca mümkündür. Bu durumda yukarıda sayılan hallerde izin ya da erteleme dikkate alınmadan işlem yapılabilecek ancak bu haller dışında ise OHAL kapsamında alınan tedbir uyarınca iş akdinin sonlanması için izin alınması ya da iş akdinin sonlanmasının ertelenmesi gerekecektir.

Ancak bugün itibari ile OHAL kapsamında iş ilişkilerini etkileyecek nitelikte herhangi bir tedbir kararı alınmamıştır. Bakanlar Kurulu tarafından bu yönde herhangi bir tedbir kararı alınmaması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanununa bağlı iş ilişkilerinin sonlanması OHAL öncesi olduğu gibi yasal düzenlemelere tabidir.

Nasıl bir ibraname?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile, İş Hukukunda ve İş Hayatında çok büyük bir sorun haline gelen ve uygulamada Yargıtay içtihatları doğrultusunda süre gelen işçi ile işveren arasında düzenlenen ibraname çok sıkı şekil şartlarına bağlanıyor.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ile işçi ile işveren arasında imzalanacak ibranamelerin;

1. Yazılı olması,

2. İbra tarihinin sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmesinden sonra düzenlenmiş olması,

3. İşçinin işvereni ibra ettiği alacak türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

4. İşçinin hak etmiş olduğu alacağın noksansız olarak ve banka kanalı ile ödenmesi gereklidir.

Söz konusu şartların birisinin eksik olması halinde ibra sözleşmeleri veya ibranamenin kesin olarak hükümsüz olacağı düzenlenmiştir.

Kanun ile düzenlenen ibraname şartları çok kesin ve sert hükümler içermesi ile iş akdinin sona ermesi halinde ibraname düzenlenmesini işverenler açısından hemen hemen işlevsiz hale getirmektedir. Zira, işçiye hak edişleri tam olarak ödenmek zorunda bırakılmakla birlikte daha önce ispat şartı olan banka kanalı ile ödeme ibranamenin geçerlilik unsurlarından sayılmıştır.

Daha evvel Yargıtay tarafından da işçinin iş akdi devam ederken veya iş akdi sonlandığı esnada işçiye imzalatılan ibranamelerin işçinin gerçek iradesini yansıtmayabileceği yönünde kararlar verilmişti. Yasa koyucu tarafından da Yargıtay’ın söz konusu görüşü sürdürülmüş ve daha kesin bir düzenlemeye yer verilmiştir. Düzenlemeye göre işçinin iş akdinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık bir sürenin geçmiş olması gerekiyor. Daha erken yapılan ibranameler ise kesin olarak geçersiz addedilmiştir.

Söz konusu bir aylık süre ödemenin ertelenmesi anlamını taşımamaktadır. Düzenlenen bir aylık süre içerisinde ödenmeyen alacaklar hakkında ödeme tarihine kadar faiz işlemeye devam eder.

Bunun dışında işçi ile işveren arasında yapılacak ibra sözleşmelerinde, ibranamelerin matbu metin halinde olmamasına, farklı renkteki kalemler ile yazı yazılmak sureti ile sonradan doldurulma anlamına yer verilmemesine, ibranamelerde işyerinde uygulaması bulunmayan ücret veya ödeme türlerine yer verilmemesine, işçinin aslında hak kazanmadığı menfaat veya ödemelerin de ibra edildiği gibi çelişkili durum yaratılmamasına ve olabildiğince ibra sözleşmelerinde işçinin el yazısına ve imzasına yer verilmesine dikkat edilmelidir.

İbraname metninde yer verilen ve banka kanalı ile yapılan ödemelerin işçinin hak etmiş olduğu alacak bedelinden daha düşük olması halinde imzalanan ibraname yapılan ödemenin makbuzu niteliğine bürünür. Bu durumda işçinin hak etmiş olduğu ve fakat kendisine ödenmeyen alacakları için talep ve dava hakkı baki kalmaktadır.

İbraname sözleşmeleri hakkında düzenlenen şekil şartlarının bu kadar katı olmasının nedeni İş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi ile hizmet ilişkisi sırasında işçinin işveren karşısında güçsüz olmasıdır. Genel hukuk kurallarından feragat hakkının engellenmesi niteliğine varan düzenlemelerin çalışma hayatına olan etkileri ise önümüzdeki yıllarda görülebilecektir.

6331 Sayılı Yasa Uyarınca Aile Hekimlerinin Yükümlülükleri

Aile Sağlığı Merkezlerinin kamu kurumu niteliğinde oldukları Türkiye Halk Sağlığı Kurumu Başkanlığı’nın 31.01.2014 tarih ve 8910 sayılı yazısı ile ortaya konulmuştur. Bu doğrultuda aile sağlığı merkezlerinin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca da kamu kurumu olarak nitelendirilmesi gerektiğinde şüphe yoktur.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 38. maddesi uyarınca aynı yasanın 6. ve 7. maddeleri sosyal güvenlik profesyoneli (işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli) çalıştırma veya bu alanda profesyonel kurumlardan hizmet alma yükümlülüğünü kapsamaktadır.

Ancak yasanın yürürlüğe gire maddeleri noktasında aile hekimlerinin yapmak ve yaptırmak zorunda oldukları kimi hususlar vardır. Bunlar;

– Risk değerlendirmesi yapma

– Acil durum planları hazırlama

– Yangın planları hazırlama

– Personele iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim verme yükümlülüklerdir.

Risk Değerlendirmesi;

Yönetmelik ile işverenin; çalışma ortamının ve çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama, sürdürme ve geliştirme amacı ile iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapar veya yaptıracağı düzenlemesine yer verilmiştir.

Bu itibarla;

Risk değerlendirmesi yapmak üzere, işveren tarafından aşağıdaki kişilerin katıldığı bir ekip kurulur.

a) İşveren veya işveren vekili.

b) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri.

c) İşyerindeki çalışan temsilcileri.

ç) İşyerindeki destek elemanları.

d) İşyerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve işyerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile riskler konusunda bilgi sahibi çalışanlar.

Yönetmelik ile işveren tarafından, ihtiyaç duyulduğunda bu ekibe destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi ve kuruluşlardan hizmet alınabileceği düzenlenmiştir.

Bir işyerinde bir veya daha fazla alt işveren (taşeron) bulunması halinde:

a) Her alt işveren yürüttükleri işlerle ilgili olarak, bu Yönetmelik hükümleri uyarınca gerekli risk değerlendirmesi çalışmalarını yapar veya yaptırır.

b) Alt işverenlerin risk değerlendirmesi çalışmaları konusunda asıl işverenin sorumluluk alanları ile ilgili ihtiyaç duydukları bilgi ve belgeler asıl işverence sağlanır.

c) Asıl işveren, alt işverenlerce yürütülen risk değerlendirmesi çalışmalarını denetler ve bu konudaki çalışmaları koordine eder.

Alt işverenler hazırladıkları risk değerlendirmesinin bir nüshasını asıl işverene verir. Asıl işveren; bu risk değerlendirmesi çalışmalarını kendi çalışmasıyla bütünleştirerek, risk kontrol tedbirlerinin uygulanıp uygulanmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

Acil Durum ve Yangınla Mücadele Planlarının Hazırlanması;

Acil durum planı, tüm işyerleri için tasarım veya kuruluş aşamasından başlamak üzere acil durumların belirlenmesi, bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirlerin alınması, görevlendirilecek kişilerin belirlenmesi, acil durum müdahale ve tahliye yöntemlerinin oluşturulması, dokümantasyon, tatbikat ve acil durum planının yenilenmesi aşamaları izlenerek hazırlanır.

İşverenin acil durumlara ilişkin yükümlülükleri aşağıda belirtilmiştir:

a) Çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek ve çalışan ile çalışma çevresini etkileyecek acil durumları önceden değerlendirerek muhtemel acil durumları belirler.

b) Acil durumların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır.

c) Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yapar.

ç) Acil durum planlarını hazırlar ve tatbikatların yapılmasını sağlar.

d) Acil durumlarla mücadele için işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ile işyerinde bulunan diğer kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda eğitimli yeterli sayıda çalışanı görevlendirir ve her zaman hazır bulunmalarını sağlar.

e) Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar.

f) Acil durumlarda enerji kaynaklarının ve tehlike yaratabilecek sistemlerin olumsuz durumlar yaratmayacak ve koruyucu sistemleri etkilemeyecek şekilde devre dışı bırakılması ile ilgili gerekli düzenlemeleri yapar.

g) Varsa alt işveren ve geçici iş ilişkisi kurulan işverenin çalışanları ile müşteri ve ziyaretçi gibi işyerinde bulunan diğer kişileri acil durumlar konusunda bilgilendirir.

Bu itibarla;

İşveren; işyerlerinde tehlike sınıflarını tespit eden Tebliğde belirlenmiş olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde 30 çalışana, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde 40 çalışana ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde 50 çalışana kadar;

a) Arama, kurtarma ve tahliye,

b) Yangınla mücadele,

konularının her biri için uygun donanıma sahip ve özel eğitimli en az birer çalışanı destek elemanı olarak görevlendirir.

İşveren, ilkyardım konusunda 22/5/2002 tarihli ve 24762 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İlkyardım Yönetmeliği esaslarına göre destek elemanı görevlendirir.

Acil durum planı asgari aşağıdaki hususları kapsayacak şekilde dokümante edilir:

a) İşyerinin unvanı, adresi ve işverenin adı.

b) Hazırlayanların adı, soyadı ve unvanı.

c) Hazırlandığı tarih ve geçerlilik tarihi.

ç) Belirlenen acil durumlar.

d) Alınan önleyici ve sınırlandırıcı tedbirler.

e) Acil durum müdahale ve tahliye yöntemleri.

f) Aşağıdaki unsurları içeren işyerini veya işyerinin bölümlerini gösteren kroki:

1) Yangın söndürme amaçlı kullanılacaklar da dâhil olmak üzere acil durum ekipmanlarının bulunduğu yerler.

2) İlkyardım malzemelerinin bulunduğu yerler.

3) Kaçış yolları, toplanma yerleri ve bulunması halinde uyarı sistemlerinin de yer aldığı tahliye planı.

4) Görevlendirilen çalışanların ve varsa yedeklerinin adı, soyadı, unvanı, sorumluluk alanı ve iletişim bilgileri.

5) İlk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında işyeri dışındaki kuruluşların irtibat numaraları.

Acil durum planının sayfaları numaralandırılarak; hazırlayan kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanır ve söz konusu plan, acil durumla mücadele edecek ekiplerin kolayca ulaşabileceği şekilde işyerinde saklanır.

Acil durum planı kapsamında hazırlanan kroki bina içinde kolayca görülebilecek yerlerde asılı olarak bulundurulur.

Hazırlanan acil durum planının uygulama adımlarının düzenli olarak takip edilebilmesi ve uygulanabilirliğinden emin olmak için işyerlerinde yılda en az bir defa olmak üzere tatbikat yapılır, denetlenir ve gözden geçirilerek gerekli düzeltici ve önleyici faaliyetler yapılır. Gerçekleştirilen tatbikatın tarihi, görülen eksiklikler ve bu eksiklikler doğrultusunda yapılacak düzenlemeleri içeren tatbikat raporu hazırlanır.

Gerçekleştirilen tatbikat neticesinde varsa aksayan yönler ve kazanılan deneyimlere göre acil durum planları gözden geçirilerek gerekli düzeltmeler yapılır.

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanlarındaki işyerlerinde tatbikatlar yönetimin koordinasyonu ile yürütülür.

Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda, yürütülen işler için diğer işverenlerin yürüttüğü işler de göz önünde bulundurularak acil durum planı işverenlerce ortaklaşa hazırlanır.

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya sitelerinin işyerlerince hazırlanan acil durum planlarının koordinasyonu yönetim tarafından yürütülür.

Bir işyerinde bir veya daha fazla alt işveren bulunması halinde acil durum planlarının hazırlanması konusunda işyerinin bütünü için asıl işveren, kendi çalışma alanı ve yaptıkları işler ile sınırlı olmak üzere alt işverenler sorumludur.

Personele iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim verme

İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ile ilgili;

a) Programların hazırlanması ve uygulanmasını,

b) Eğitimler için uygun yer, araç ve gereçlerin temin edilmesini,

c) Çalışanların bu programlara katılmasını,

ç) Program sonunda katılanlar için katılım belgesi düzenlenmesini sağlar.

22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında belirtilen asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulan işyerlerinde, alt işverenin çalışanlarının eğitimlerinden, asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur.

İşveren, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanları işe başlatamaz.

Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri;

a) İşyerinde görevli iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri tarafından,

b) İşçi, işveren ve kamu görevlileri kuruluşları veya bu kuruluşlarca kurulan eğitim vakıfları ve ortaklaşa oluşturdukları eğitim merkezleri, üniversiteler, kamu kurumlarının eğitim birimleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ile Bakanlıkça yetkilendirilmiş eğitim kurumları ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri tarafından, eğiticilerin Yönetmelik Ek-1’deki eğitim programında yer alan konulara göre uzmanlık alanları dikkate alınarak belirlenmesi kaydıyla verilir.

İşveren, çalışanlarına asgari Yönetmeliğin Ek-1’de belirtilen konuları içerecek şekilde iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesini sağlar.

İşveren, çalışan fiilen çalışmaya başlamadan önce, çalışanın yapacağı iş ve işyerine özgü riskler ile korunma tedbirlerini içeren konularda öncelikli olarak eğitilmesini sağlar.

Çalışma yeri veya iş değişikliği, iş ekipmanının değişmesi, yeni teknoloji uygulanması gibi durumlar nedeniyle ortaya çıkacak risklerle ilgili eğitimler ayrıca verilir.

Yönetmeliğin Ek-1’e göre verilen eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni riskler de dikkate alınarak aşağıda belirtilen düzenli aralıklarla tekrarlanır:

a) Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde yılda en az bir defa.

b) Tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iki yılda en az bir defa.

c) Az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde üç yılda en az bir defa.

İşveren, yıl içinde düzenlenecek eğitim faaliyetlerini gösteren yıllık eğitim programının hazırlanmasını sağlar ve onaylar.

Eğitim programlarının hazırlanmasında çalışanların veya temsilcilerinin görüşleri alınır.

Yıllık eğitim programında, verilecek eğitimlerin konusu, hangi tarihlerde düzenleneceği, eğitimin süresi, eğitime kimlerin katılacağı, eğitimin hedefi ve amacı hususlarına yer verilir.

Çalışanlara verilecek eğitimler, çalışanların işe girişlerinde ve işin devamı süresince belirlenen periyotlar içinde;

a) Az tehlikeli işyerleri için en az sekiz saat,

b) Tehlikeli işyerleri için en az on iki saat,

c) Çok tehlikeli işyerleri için en az on altı saat

olarak her çalışan için düzenlenir.

Yukarıda belirtilen eğitim sürelerinin Yönetmelik Ek-1’de yer alan konulara göre dağıtımında işyerinde yürütülen faaliyetler esas alınır.

Eğitim sürelerinin bütün olarak değerlendirilmesi esas olmakla birlikte dört saat ve katları şeklinde işyerindeki vardiya ve benzeri iş programları da dikkate alınarak farklı zaman dilimlerinde de değerlendirilebilir.

Eğitimin verimli olması için, eğitime katılacakların ihtiyacı olan konuların seçilmesine özen gösterilir. Eğitim, çalışanların kolayca anlayabileceği şekilde teorik ve uygulamalı olarak düzenlenir.

Eğitimler çalışanlara bireysel ya da gruplar halinde uygulanabilir.

Çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği konusunda sahip olması gereken bilgi, beceri, davranış ve tutumlarının ayrı ayrı ve ölçülebilir bir biçimde ortaya konması esastır.

İşverenin kendi belirleyeceği bir yöntem ile bireysel seviye tespiti yapılarak çalışanların eğitim öncesi seviyesi ve Yönetmelik Ek-1’de yer alan konular dışında almaları gereken eğitimler belirlenir.

İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri; çalışanlarda iş sağlığı ve güvenliğine yönelik davranış değişikliği sağlamayı ve eğitimlerde aktarılan bilgilerin öneminin çalışanlarca kavranmasını amaçlar.

Verilen eğitimin sonunda ölçme ve değerlendirme yapılır. Değerlendirme sonuçlarına göre eğitimin etkin olup olmadığı belirlenerek ihtiyaç duyulması halinde, eğitim programında veya eğiticilerde değişiklik yapılır veya eğitim tekrarlanır.

 Hizmetlerin Desteklenmesi

Aile hekimlerinin bu yükümlülüklerini yerine getirmesinde yapacakları masrafların Devlet tarafından desteklenebileceği de Yönetmelik ile düzenlenmiştir. Buna göre;

Destekten yararlanacak işyerlerinin tespitinde, Kurum tarafından tescil edilmiş işyeri kayıtları esas alınır.

Destekten Türkiye genelinde ondan az çalışanı bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin işverenleri faydalanır. Çalışan sayısının ondan az olup olmadığının tespitinde aşağıdaki şartlar aranır:

a) Aynı işverenin Türkiye genelinde birden fazla tescilli işyerinin bulunması halinde, aynı işveren tarafından 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında Türkiye genelinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalıştırılan toplam sigortalı sayısı esas alınır.

b) İşverenden iş alan alt işverenlerce çalıştırılan sigortalılar toplam çalışan sayısına dahil edilir.

c) İşyerinde çeşitli nedenlerle ay içinde çalışması bulunmayan ve ücret ödenmeyen sigortalılar toplam çalışan sayısına dahil edilir.

ç) Her bir ayda Kuruma verilmiş asıl ve ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısından, iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısı düşülür.

d) Ay içinde işe giren veya işten çıkan sigortalılar da sigortalı sayısına dahil edilir.

e) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler çalışan sayısının tespitinde dikkate alınmaz.

İşyerinin, İSG-KATİP’e kayıtlı onaylanmış ve devam eden iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin verilmesine ilişkin, hizmet sunucusu ile yapılmış bir sözleşmesinin olması şarttır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin sigortalı başına günlük miktarı 16 yaşından büyük sigortalılar için belirlenen prime esas kazanç alt sınırının günlük tutarının sırasıyla %1,4 ve %1,6’sıdır.

Sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin tutarı, yukarıda belirtilen yüzdelerin aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen prim ödeme gün sayısı ile çarpılması suretiyle tespit edilecektir.

Sosyal Güvenlik Kurumu, kapsama giren işverenlere sağlanan hizmetin bedelini, yukarıda belirtilen usul ve esaslar çerçevesinde; üçer aylık dönemler halinde hesaplar. Dönem sonundaki tutarları takip eden ikinci ayın sonunda işverene öder.

Kuruma yasal süresi içerisinde ödenmemiş prim ve prime ilişkin borcun bulunması halinde, destek tutarları bu borca mahsup edilir.

Kapsama giren işverenlerce destekten yararlanmak için başvuru yapılır. Yapılacak başvuru ve ödeme ile ilgili uygulamaya ilişkin diğer hususlar Bakanlığın uygun görüşü doğrultusunda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenir.

Bu Yönetmelik kapsamındaki işyerleri, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili destek hizmetlerini 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği uyarınca hizmet sunucusundan alır.

Kapsama giren işverenlerce destekten yararlanılabilmesi için aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi şarttır.

Anılan hükümler doğrultusunda aile hekimlerinin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve bu kanuna dayanak yapılarak yürürlükte bulunan yönetmelik hükümleri doğrultusunda bizzat çalıştırdıkları veya alt işveren vasıtası ile hizmet satın aldıkları işçiler hakkında gerekli işlemleri yapmaları veya yaptırmaları gereklidir. Alt işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmemesi aile hekimlerinin yükümlülüklerini kaldırmamaktadır. 

Fazla Çalışmanın Denkleştirilmesi

İş yaşamında her fazla mesai karşılığında ücret ödenmesi gerekmez. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çalışma süresi haftalık en fazla 45 saattir. Haftalık çalışma süresi azami olup daha az bir süre taraflar arasında kararlaştırılabilir.

Haftalık azami çalışma süresi olan 45 saatin aşılması haline fazla mesai adı verilir ve bu süreyi aşan çalışmalar saat ücretinin yüzde elli arttırılması ile işçiye ödenmesi gerekir.

Denkleştirme Çalışması

İşletmelerde, bazı dönemlerde haftalık çalışma süresinin üzerinde, bazı dönemlerde de haftalık çalışma süresinin altında bir iş gücüne ihtiyaç duyulabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ile bu ihtiyacı karşılamak üzere denkleştirme usulü getirilmiştir.

Yasa uyarınca tarafların anlaşması halinde haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir.

Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilebilir.

Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilir.

Bu şekilde çeşitli nedenlerle iş yerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilir. Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık/dört aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır.

Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

Yıl içinde, ikişer aylık dönemler içerisinde kalmak koşulu ile denkleştirme esasına göre çalışma yaptırılabilecektir. Ayrıca, haftanın değişik günlerinde farklı çalışma süresi uygulanacaksa, bu durumla ilgili olarak yazılı sözleşme yapılması veya sözleşmelere bu yönde hüküm konulması gerekmektedir.

Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ancak işyerlerinde iş sürelerinin günde 11 saati aşmamak üzere farklı bir biçimde, yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda, yani denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı hallerde toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacak ve işçiye ek ücret ödenmesi gerekmeyecektir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Uygulamada çalışanlar ile yapılan sözleşmelerde süre belirtmesi uygulanacak hukuk kuralları bakımından önem arzediyor. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri süresiz yapılabileceği gibi belli bir süre için de yapılabilmesi mümkündür. Peki iş sözleşmesinde süre belirtilmiş olması sözleşmenin belirli süreli olması için yeterli midir?

Şartları

İş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılması tek başına iş sözleşmesini belirli süreli hal getirmez. İş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilebilmesi için işçinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmasını gerektirir objektif nedenlerin bulunması gerekmektedir.

Bir diğer anlatımla işçinin belirli bir süre çalışması için işin bu nitelikte olması gerekir. İşin, belirli süreli olması, belirli bir olgunun ortaya çıkması veya belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olması gerekmektedir. Söz konusu objektif nedenleri taşıyan işler hakkında ancak ve ancak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

Örnek olarak, bir serginin, konferansın ya da sportif organizasyonun düzenlenmesinde çalıştırılan işçilerde, işyerinde bir bilgisayar donanımının kurulmasında, makine montajında, hastalık, hamilelik veya herhangi bir başka durumun ortaya çıkması nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine bir süre için başka bir işçiye belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında olduğu gibi durumlarda belirli süreli işe sözleşmesi ile işçi çalıştırılabilir.

Söz konusu şartların taşınmaması halinde iş sözleşmenin belirli süreli olduğu kararlaştırılsa dahi belirsiz süreli iş sözleşmesinin hukuki sonuçlarını doğar.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesinde tarafların kararlaştırdıkları sürenin dolması ile iş akdi sona erer. İş sözleşmesinde tarafların bildirimde bulunmaması halinde iş akdinin devam edeceğine veya tarafların sessiz kalıp işçinin çalışmasına devam etmesi gibi durumlarda iş sözleşmesi de yenilenmiş sayılır.

İşin belirli süreli olması için gerekli nedenlerin varlığı ve devamı ile iş akdinin devamı için esaslı bir neden bulunması halinde iş akdi belirli süreli olarak yenilenmiş olur. Belirli iş sözleşmesi bu şekilde ancak bir defa yenilenebilir. Söz konusu şartların gerçekleşmemesi halinde iş akdi başlangıcından beri belirsiz süreli yapılmış sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesi ile sona ermesi halinde işçiye ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı ödenmez. Süresinden önce iş akdinin feshedilmesi halinde işçi iş akdinin sonuna kadarki ücret bedelini talep edebilir.

Ancak bu durumda belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, bu bedelden indirilir.

İşverenin İhbar Tazminatı Alma Hakkı

İş ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Yasaya göre iş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta sonra, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta sonra, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bu sürelere uyulmaması halinde bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Söz konusu tazmnat da uygulamada ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi?

Uygulamada ihbar tazminatının sadece işveren tarafından işçiye ödenmesi gerektiğine dair hatalı bir kanı vardır. Bunun sebebi İş Hukukunun işçi lehine yorumlanması olabilir.

Ancak işin gerçeği biraz farklı. Yukarıda da yazmış olduğumuz 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereğince bildirim sürelerinin düzenlenmesinde “işçi”, “işveren” ifadeleri yerine “taraf” ifadesi kullanılmıştır.

Maddenin lafzından anlaşıldığı üzere ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü her iki tarafa da; hem işçiye hem de işverene yüklenmiştir.

İşveren tarafından işçinin iş akdinin sonlanabilmesi için, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvenliği hükümleri saklı kalmak kaydı ile, 17. maddede belirtilen bildirim süreleri uymak sureti ile sona erdirilebilir. İşveren bu sürelere dair ücretleri peşin ödemek sureti ile de işçinin iş akdini sona erdirebilir.

İşçi ise işveren ile aralarında olan iş akdini sonlandırabilmek için yine 17. maddede belirtilen bildirim sürelerine uymak zorundadır. İstifa eden işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi zorunludur.

Uygulamada çok da kullanılmayan yasa hükmünün işverene bir hak tanıdığını gözden kaçırmamak gerekli.

Aile Sağlığı Merkezlerinde Taşeron Sorunu

Aile Hekimlerinin bir çoğunun yaşadığı sıkıntılardan bir tanesini de Aile Sağlığı Merkezlerinde çalıştırdıkları yardımcı personeller teşkil etmektedir. Özellikle bu personellerin bizzat aile hekimleri tarafından çalıştırılmayarak taşeron firmalar ile bu işin yürütülmesi aile hekimleri hakkında çok büyük bir risk oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun md.2/1 hükmü uyarınca aile hekimleri işveren, yanında çalıştırdıkları yardımcı elemanlar da işçi niteliğinde bulunmaktadır. Söz konusu yardımcı eleman ihtiyacının taşeron şirketler tarafından karşılanması halinde ise aile hekimlerinin işveren niteliği değişmeyerek, taşeron şirket aynı yasanın 2/6 hükmü uyarınca alt işveren, aile hekimi de asıl işveren niteliğine kavuşur.

Genellikle sadece bir odadan ibaret olan taşeron şirketlerinden alınan hizmetlerde çok dikkatli olunması gerekmektedir. Özellikle sözleşme yapılırken aile hekimlerinin çıkabilecek problemleri önceden görerek ona göre kendilerini güvence altına almaları gerekmektedir.

Taşeron şirketlerin çalıştırdıkları işçilerin özlük haklarını temin edip etmediği, ücretinin ve sosyal haklarının tam ve zamanında ödenip ödenmediği, devlete ödenmesi gereken prim, vergi gibi borçlarını zamanında yatırıp yatırmadığı gibi hususların dikkatlice takip edilmesi gerekmektedir.

Söz konusu şirketlerin başka konulardan dahi olsa borçlarından dolayı aile hekimlerine 2004 sayılı İcra İflas Kanununun 89/1 madde hükmü gereğince haciz ihbarnamesi gönderilmesi mümkündür. Bu gibi durumlarda aile hekimlerinin taşeron şirkete ödemeleri gereken aylık bedellerin tamamını ilgili icra dosyasına ödemeleri gerekmektedir. Ancak bu yasal zorunluluk karşısında taşeron şirket tarafından işçinin maaşının ve sigorta primlerinin tam ve zamanında ödenip ödenmeyeceği konusu bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.

Yasal zorunluluk gereğince işçinin prim ve maaş ödemelerinin sorumluluğu asıl olarak taşeron şirkete aittir. Ancak bu bedellerin zamanında ve tam olarak ödenmemesi halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e hükmü uyarınca iş akdini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi, kendisine ödenmeyen tüm alacakları ile birlikte şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına da hak kazanır.

Aile hekimleri hakkında sıkıntılar genellikle bu durumda başlamaktadır. Zira yapmış oldukları sözleşme gereğince aile hekimleri her ay belli miktarlarda kıdem ve ihbar tazminatını taşeron firmaya ödemişlerdir. Ancak haklı alacak talepleri taşeron şirket tarafından karşılanmayan işçinin bu alacağını bir başka kişiden daha tahsil etme imkanı bulunmaktadır. Bu da aile hekimidir. İşçi, aile hekimi yanındaki çalışması ile asıl iş sahibi nezdinde de alacaklı duruma gelir.

Yasal olarak asıl işverenler (konumuzda aile hekimleri) taşeron firma adına ödemiş oldukları her türlü işçi özlük hakkını taşeron şirkete rücu etme imkanı bulunmaktadır. Ancak, herhangi bir mal varlığı bulunmayan taşeron şirketlerden tahsilat yapılabilmesi uygulamada pek de mümkün olamamaktadır.

Taşeron şirketten hizmet alımı ile çalıştırdıkları işçinin alacaklarını, kıdem ve ihbar tazminatını çoğu sözleşme gereğince her ay belli miktarlarda taşeron şirkete ödeyen aile hekimleri tekrar işçinin hak kazanmış olduğu alacaklarını, kıdem ve ihbar tazminatları ile tüm özlük haklarını ödemek durumunda kalabilmektedirler.

Bu durumu önlemenin en kolay ve pratik yolu aile hekiminin taşeron şirket yerine kendisinin bizzat işçi çalıştırmasıdır. İşçinin ödenmeyen her türlü alacağında müteselsil sorumluluğu bulunması ve taşeron şirketlerin çoğunun herhangi bir mal varlığının bulunmaması gibi nedenlerle işçinin ödemeleri konusunda kontrol sahibi olamayan aile hekimlerinin hiçbir şekilde kurtulamadıkları işçi özlük haklarını kendilerinin temin etmeleri en uygun yol olarak göze çarpıyor.