Covid-19 Salgınının İş Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi

Bilindiği üzere, Çin’in Wuhan şehrinde görülmeye başlayan öksürme ve yüksek ateş semptomlarıyla grip veya nezleye benzeyen ama daha ağır sonuçlara neden olan Covid-19 virüsü, 100’den fazla ülkede 110 binden fazla insanı etkilemiş, etkilemeye de devam etmektedir. Türkiye’de de 10.03.2020 itibarıyla ilk vakası tespit edilen işbu virüse karşı işverenlerin önlem alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde belirlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 77inci maddesinde; açıkça işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmiştir. Bu düzenleme karşısında işveren, salt mevzuatın belirlediği önlemleri değil bilim, teknik ve tecrübenin o anda ulaştığı seviyede alınabilecek önlemleri de almak durumuyla karşı karşıyadır. Mali durumdaki yetersizlik, tecrübesizlik ve bilgisizlik önlem alma konusundaki eksiklikleri için mazeret oluşturmayacaktır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2019 / 5018 Esas ve 2019 / 2931 Karar sayılı 15.04.2019 tarihli kararında, Yurt dışı görevinde H1N1 virüsü kaparak ölen işçinin vefatını iş kazası olarak nitelendirmiştir. Kararda, şoförün işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak daha sonra ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yasal düzenlemenin sosyal güvenlik hukuku içinde değerlendirilmesi gerektiği kaydedilen kararda, TIR şoförünün işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, Türkiye’ye giriş yaptıktan sonra H1N1’in 1-4 gün arasındaki kuluçka süresi içinde hastaneye başvurduğuna dikkat çekildi. İşbu karar doğrultusunda Corona Virüsü bakımından da işverenin sorumluluğunun doğacağı öngörülmektedir. Bu nedenle işverenler tarafından hukuki olarak mevzuatta tanzim edildiği üzere “gerekli tüm önlemlerin” alınması gerekmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunan şirketlerde işbu kurulun toplanması ve atılacak adımların belirlenmesi gerekmektedir. İş yeri hekimi ile koordine olunarak hareket edilmesi ve şirket bünyesinde alınacak tedbirlerden sorumlu bir kişi seçilip görevlendirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından alınacak tüm tedbirlerin öncelikle İşyeri Hekimi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu tarafından alınması akabinde işletmesel karar haline getirilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Maddesi ile, “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” Düzenlemesine yer verilmiştir. Anılan düzenleme kapsamında işyerinde koronavirüsü vakası görülmesi çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilmesine olanak sağlayacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca, İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Çalışanlara koronavirüsü ile ilgili eğitim verilmeli, konu ile ilgili el broşürü hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler hakkında bilgi verilmelidir.

Çalışanların bir arada bulundukları ortamların ve ortak kullanılan tuvalet, yemekhane, kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak gün içinde havalandırılmalı, her çalışana antiseptik el solüsyonu sağlanmalı, hali hazırda varsa sayıları arttırılmalı, sürekli dolu tutulmalı veya aynı işlevi gören kolonya (minimum %60 alkol içeren) vb. koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Tuvalet ve lavabolara bilgilendirici afişler ile farkındalık yaratılması gerekmektedir.

Solunum yolu hijyeninin sağlanması için yeterli miktarda tıbbi maske ve kağıt mendil bulundurulmalı ve öksürük, hapşırık, burun akıntısı şikayeti bulunanlarca kullanılması sağlanmalı, kullanılan maske ve mendillerin hijyenik bertarafı için atık kutuları temin edilmelidir.

Sık kullanılan ve temas edilen yüzeyler hijyenik hale getirilmeli, genel temizlik artırılmalıdır. (Masalar, telefonlar, klavyeler kapı kolları, musluk başlıkları, trabzanlar vb. Yerler sık sık temizlenmelidir).

İşi gereği şehirlerarası veya uluslararası seyahat etmesi gereken işçi, gideceği bölge veya ülke için bir karantina uygulaması yok ise, seyahatten imtina edemez. Yahut bu görev, işçi için haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak işverenin, sağlık gözetimi sorumluluğu gereği, salgın hastalığın yoğun yaşandığı bölgelere seyahatleri, işyeri hekimi veya varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulunun görüşü doğrultusunda sınırlandırılabilir. İşveren yurt dışı iş seyahatlerini zorunlu olmadıkça iptal etmeli, yurt dışı seyahatinden gelen çalışanları koronavirüs testleri ve ilgili tetkiklerin yapılması amacıyla sağlık kurumlarına yönlendirmeli, çalışanlara tedbir amaçlı 14 gün boyunca (virüsün kuluçka süresi) istirahat rapor alınmasının sağlanması gerekmektedir. Çalışanın rapor almak istememesi halinde çalışana idari ücretli izin verilmesi veya uzaktan çalışma yolu ile çalışmaları sağlanmalıdır.

Çalışanlar, alt yükleniciler, tedarikçiler arasında hafif grip, nezle, ateş şikâyetleri olanların evlerinde istirahat etmeleri ve işlerini evden yapmaları sağlanmalıdır.

İş yerinde uzaktan çalışma sistemi uygulanır ise, bu konuda da çalışanlara bilgi verilmesi ve çalışanın onayının alınması gerekmektedir.

Şirket bünyesinde zorunlu olmadıkça toplantı yapmamak, yapılacak toplantıları kısa ve az kişi ile sınırlı tutmak veya toplantıları video konferans, tele konferans gibi teknolojik imkanlar kullanılarak yapmak önerilmektedir.

Şirket bünyesinde gerçekleştirilecek eğitim, etkinlik, seminer gibi bütün toplu faaliyetlerin salgın sürecinin sonuna kadar iptal edilmesi önerilmektedir.

Şirkette tokalaşma/sarılma vb. yakın temasları sınırlanabilir, çalışanlara bu konuda dikkat etmeleri gerektiği salık verilebilir.

Çalışanlara servis araçları sağlanarak toplu taşıma kullanılmasının önüne geçilebilir. Kullanılan servis araçlarındaki şoförlerin ise maske takması önerilmektedir.

1.    İşyeri Uygulamaları

a.     Yarım Ücret Uygulaması

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene iş görme ve işverenin de çalışana ücret ödeme borcu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı nedenlerle çalışanın iş görme borcunu yerine getiremediği hallerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de düzenlemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı 40. maddesinde, “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen 24. Ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödenmek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir.

Koronavirüs hastalığının yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelememesi, hammadde veya ara malların tedarik edilememesi dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

b.     Evden / Uzaktan Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesi, işçinin evden/uzaktan çalışmasına imkan vermektedir. Ancak normalde işyerinde çalışan bir işçinin evden/uzaktan çalışmaya geçmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamı da taşır. Dolayısıyla bu değişikliğin işçi ve işverenin ortak kararı ile alınmalıdır. İşveren tarafından sözleşmenin tek taraflı olarak evden/uzaktan çalışmaya çevrilmesi halinde, işçi altı gün içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini belirtebilir. Değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı süre içerisinde işçi herhangi bir itirazda bulunmaz ise evden/uzaktan çalışma sözleşmesi sağlanmış olacaktır.

Her koşulda evden/uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması şarttır. İşveren, yönetim hakkı kapsamında -işçilerin kabulü şartıyla- evden/uzaktan çalışma sözleşmesi yapacağı departman ve işçileri belirleyebilir. Evden/uzaktan çalışma sözleşmesine belirli bir süre sınırı oluşturulabilir. Süre sonunda normal çalışma durumuna dönüş sağlanabilir.

c.      Yıllık İzinlerin Kullandırılması

Yıllık Ücretli İzin işverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanlara tek taraflı olarak kullandırılabilir. Bu uygulamanın gerçekleştirilmesi için çalışanın onayına ihtiyaç bulunmamaktadır. Ancak bu durumda yıllık izin süresine ilişkin ücretin çalışana peşin olarak ödenmesi gerekir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereğince, Nisan ve Ekim ayları arasında toplu izin uygulaması yapılabilmektedir, İşbu toplu izin Nisan ayı başından itibaren yasal olarak kullanılabilir ayrıca bu sırada bütün iş alanları dezenfekte etme işlemleri yapılabilir. Somut olayda koronavirüsü ile ilgili durumunun gidişatı belirlenene kadar bütün işçilere o yılki yıllık izinleri kullandırtılabilir.

d.     Kısa Çalışma Uygulaması

İşverene işbu durumda salık verilen tavsiyelerden biri de Kısa Çalışma Uygulamasına geçilmesidir. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te kısa çalışma uygulaması “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade eder biçiminde tanımlanmıştır.

Aynı yönetmelikte zorlayıcı sebepler; İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları şeklinde açıklanmıştır. Görüldüğü üzere salgın hastalık kısa çalışma uygulaması yapılabilecek zorlayıcı durumlardan birini teşkil etmektedir.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması sonrasında, Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.

e.     Ücretsiz İzin Uygulaması

İşverenin üretimin veya hizmetin durması hallerinde bir diğer seçeneği “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. Belirli bir bölgede veya ülke genelinde karantina ilan edilmediği ve sokağa çıkma yasağı uygulanmadığı sürece, işverenin ücretsiz izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak isteyen işveren çalışanların da onayı ile ücretsiz izin uygulaması start verebilir.

Ücretsiz izin uygulamasının süresiyle ilgili bir kısıtlama yoktur. Ücretsiz izin, tanımı ve nasıl kullanılacağı kanunda açıkça belirtilmemiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Yazılı bir teklifin yapılması ve bir ücretsiz izin formunun doldurulması ücretsiz iznin kurala bağlanması içindir.

İşçi eğer ücretsiz izni kabul etmiyorsa işveren tarafından ücretsiz izin uygulaması yapılması mümkün olamayacaktır. Ancak bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı elde etmiş olur. Bu durumda işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir, ancak feshi yapan işçi olduğu için ihbar tazminatı doğmayacaktır.

2.    İşyerinde Alınabilecek Tedbirler

Çalışanlarından birisinde Covid-19 vakası tespit edilen işveren, hasta personel için gerekli karantina tedbirlerinin alınması için İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgi verilmelidir. Ayrıca ilgili resmi görevliler tarafından işyerinde alınması önerilen tedbirleri (işyerinin tamamen karantinaya alınması, dezenfekte edilmesi vb.) derhal hayata alınmalıdır. Bunun yanında işyeri hekimi ve varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulu tarafından diğer çalışanlara gerekli bilgilendirme sağlanmalıdır.

Covid-19 vakası 5510 sayılı Kanun açısından iş kazası veya meslek hastalığı sayılması gerekip gerekmediği uygulamada tartışmalıdır. Geçtiğimiz yıllarda yaşanan bir H1N1 vakası Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından iş kazası olarak nitelendirilmiştir. Yargıtay’ın güncel kararı doğrultusunda bu yönde yapılan bir tespitin işveren tarafından gün geçirmeksizin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekecektir..

Öte yandan işyerinde herhangi bir çalışanda ortaya çıkan Covid-19 vakasını ilgili halk sağlığı birimlerine bildirmeyen ve diğer çalışanları da bu konuda bilgilendirmeyen işveren, 5510 sayılı Kanunun 21. ve 76. maddeleri ile 6331 sayılı Kanunun 15. maddeleri gereği sorumlu tutulabilecektir. Türk Ceza Kanunu kapsamında yapılacak işlemler saklıdır.

Yaşanılan gelişmeler doğrultusunda sigorta şirketleri imzalanan yeni poliçelerde Covid-19 korona virüsünü teminat dışı bırakmaya başlamıştır. Bu nedenle bu süreçte yenilenecek iş kazalarına ilişkin poliçelerde ilgili hususa özellikle dikkat edilmesi tüm klozların azami özenle okunması tarafımızca hususiyetle tavsiye edilmektedir.

Sonuç olarak Dünya Sağlık Örgütü’nün işverenlere durumun ağırlaşma ihtimaline istinaden nüfusun bir kısmının evinde kalacak olması, üretimin durma noktasına gelmesi gibi olasılıklara karşı işverenlere hazırlıklı olması ve kendi eylem planlarını yapmasını salık vermektedir.