Sokağa Çıkma Yasağının İş Hukuku Yansımaları

Birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de insan hayatı açısından son derece tehlikeli olan yeni tip Coronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle tüm dünyada can kaybı ve vaka sayısı artmaya devam etmekte ve Covid-19 salgınında en temel risk unsuru toplumsal alanlarda virüsün bulaşıcılığının yüksek/hızlı olması ve ileri  yaş grubu ile kronik rahatsızlığa sahip olanlar üzerinde  ciddi sağlık sorunları oluşturarak insan hayatını tehdit etmesi sebebiyle İç İşleri Bakanlığı tarafından yayımlanan 81 il valiliğine gönderilen 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi ile Sağlık Bakanlığı ve Bilim Kurulunun tavsiyeleri doğrultusunda,  İl İdaresi Kanununun 11/C maddesi ve Umuma Hıfzısıhha Kanunun 27 nci ve 72 nci maddesi kapsamında; 21.03.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere saat 24.00’den sonra 65 yaş ve üstü vatandaşlar ile kronik rahatsızlıklara sahip vatandaşların ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmaları yasaklanmıştır.

1.    Yasak Kapsamında Olan Yaş Grubu ve Kronik Hastalıklar

Yayımlanan genelge ile 65 yaş üstü vatandaşlar ile kronik rahatsızlığı bulunan vatandaşların sokağa çıkmaları yasaklanmış ve genelgede yasak kapsamında olan kişiler şu şekilde sıralanmıştır;

  • 65 yaş ve üzeri vatandaşlar,
  • Bağışıklık sistemi düşük,
  • Kronik akciğer hastalığı,
  • Astım,
  • KOAH,
  • Kalp/damar hastalığı,
  • Böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar,
  • Bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullananlar.

2.    Yasağın İş Hukuku ve 4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında Değerlendirilmesi

Sokağa çıkma yasağı ile birlikte yasak kapsamında olan işçiler açısından durumun ne gibi sonuçlar yaratacağı ve işverenlerin duruma ilişkin hukuki hak ve yükümlülükleri gündeme gelmiştir. İncelenen genelge kapsamında yaşanılan durum iş kanunu kapsamında zorlayıcı neden olarak kabul edilmekte ve bu durum işverene işçinin iş akdini tek yanlı olarak askıya alma hakkı tanımaktadır.

İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle askıya alınması 4837 sayılı yasanın 25. ve 40. Maddeleri ile düzenlenmektedir;

İK m. 25/III; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İK m. 40; 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

düzenlemelerine amirdir.

İşbu düzenlemeler gereği Bakanlığın 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi kapsamında olan işçiler açısından işverenin 1 hafta boyunca işçiye yarım ücret ödeme yükümlülüğü altında olduğu, bir haftanın bitiminden itibaren ise zorlayıcı nedenin varlığının devam etmesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin yasa gereği askıya alınacağı kabul edilmektedir.

3.    İşçinin İş Akdinin Askıya Alınması ve Sonuçları

İş akdinin askıya alınma nedenleri işçiye ilişkin olabileceği gibi, işyerine ilişkin de olabilir. İş ilişkilerinde ortaya çıkabilecek birçok neden, iş akdinin normal seyrini etkileyerek onu dayanıksız hale getirir. Gerçekten, iş kazası, hastalık, analık, askerlik, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi haller işçinin geçici ve kusursuz olarak iş görme borcunu yerine getirmesini olanaksız kılar. İşçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getirmesini engelleyen bu gibi durumlarda iş akdi sona ermeyip askıya alınır, engellerin ortadan kalkmasıyla da iş ilişkisi tekrar normal hükümlerini doğurmaya devam eder. İş akdinin askıda kalması sonucunu doğuran nedenler işçinin işe devamsızlığını meşru hale getirir, askı süresi içinde işveren sözleşmeyi bu nedenlere dayanarak feshedemez.

Zorlayıcı nedenler işverenden kaynaklanabilir. Bu durumun en açık örneği Covid-19 pandemisi nedeni ile işverenin ticari sözleşmelerinin iptali ya da askıya alınması nedeni ile üretimin durdurulmasıdır. Bu örnekte zorlayıcı sebep işverenden kaynaklanmakta olup işçi çalışmaya hazır olarak beklemektedir. Böyle bir durumda işçi tarafından yukarıda belirtilen 1 haftalık süreden sonra iş akdini haklı nedenle sona erdirme hakkı bulunmaktadır.

Yazımızın konusunu teşkil ettiği üzere işçinin işe gitmesini engelleyen kendisini kapsayan Sokağa Çıkma Yasağı bulunması durumunda işveren işçiyi çalıştırmaya hazır beklemekte ancak işçi de kendisinden kaynaklanmayan bir neden ile işe devam edememektedir. İşverenden kaynaklanmayan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda bu defa işveren yukarıda belirtilen 1 haftalık süreden sonra iş akdini sona erdirebilecektir. İşveren tarafından sözleşmenin sona erdirilmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesi askıda kalacaktır.

İş akdinin askıya alınması hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. Böyle bir durumda işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshini haklı kılmaz ve işveren böyle bir fesih işlemi yapamaz.  İşveren de işçinin görmediği bir işten dolayı işçisine ücret ödeme yükümlülüğü altına girmez. İş sözleşmeleri iki taraflı sözleşmelerden olduğundan askı işlemleri her iki tarafı da bağlayıcı nitelik kazanmış olur.

4.    Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdi Askıya Alınan İşçinin Onayının Aranıp Aranmayacağı Hususu

İş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. Ancak Bakanlıkça yayımlanan 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi kapsamında yer alan işçi, işe devam edemeyeceğinden iş sözleşmesiyle kendisine yüklenen iş görme edimini yerine getiremeyecektir. Bu durum işçi kaynaklı zorlayıcı neden olarak kabul edilmekte ve işçinin iş akdi yasa gereği askıya alınmaktadır. Dolayısıyla ilgili durumda olduğu gibi işçinin şahsı kaynaklı bir zorlayıcı nedenin varlığı halinde işverence işçinin iş akdi sözleşmesi askıya alınırken işçinin rızası aranmamaktadır.

5.    İş Akdinin Askı Süresi

İş sözleşmelerinde askıya alma belirli bir süre için kararlaştırılabileceği gibi bir zorunluluktan da kaynaklanabilmektedir. İş akdinin zorlayıcı nedenle askıya alınması halinde bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve ifaya engel olan durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder. Böyle bir durumda iş sözleşmesi kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır.   Tarafların hak ve borçları da aynen, tekrar yürürlüğe girer. Bu, eski hukukumuzdan gelen bir kuralın   günümüze yansımasıdır. Askı işleminin ortadan kalmasından sonra işçi, iş yapma edimini, işveren de ücret ödeme edimini yerine getirmek durumundadır.

6.    Askı Süresinden Sonra İşverenin Davetine Uymama / Askı Süresinin Bitimi

Askı süresinin bitiminde ya da askı süresinin bitimi işveren tarafından duyurulacaksa belirtilen tarihte işçinin iş başı yapması gerekmektedir. Aksi durumda işveren tarafından işe devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.

7.    İş Akdinin Askıya Alınmasının İşçi Açısından sonuçları, Askı Süresince İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

Askı süresi işçinin kıdem tazminatında dikkate alınmayacak, işçi askı döneminde işsizlik ödeneğinden de faydalanamayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilememektedir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde, işverenin yönetim hakkına dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma borcu bulunmaktadır. Buna karşılık iş görme edimine bağlı olmayan iş yerindeki davranışlarıyla ilgili talimatlara işçinin uyma borcu bulunmamaktadır. İşçinin, işverene karşı olan sadakat borcu askı döneminde de devam edecektir.